ОПЛАТА ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
№4,
Юридические науки
Юсупова Юлия Юрьевна
Ключевые слова: ОПЛАТА ТРУДА; СИСТЕМА МОТИВАЦИИ; ГРАЖДАНСКАЯ СЛУЖБА; ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АППАРАТ; REMUNERATION AND INCENTIVES; CIVIL SERVICE; STATE APPARATUS.
В сфере оплаты труда государственных гражданских служащих существует большое количество проблем, которые связаны с низким уровнем оплаты труда. Если принять меры по улучшению ситуации с оплатой труда государственных гражданских служащих в результате принятия грамотных законов и повышения финансирования, то это необязательно сделает бюрократический аппарат более эффективным. Касается это и решения других проблем, связанных с заработной платой по стране. Важен системный подход в изучении вопроса, а также тщательный анализ влияния последствий принимаемых решений на смежные сферы. Проводимая реформа должна быть последовательной и комплексной, только тогда можно будет говорить о решении существующих проблем.
По ряду должностей на государственной гражданской службе оклады установлены в виде разветвления: предусмотрена возможность их варьирования в определенных пределах. По некоторым группам должностей, включающих в основном вышестоящих руководителей, оклады установлены в твердом размере в связи с тем, что на этих должностях наличие разветвления неоправданно: оклад устанавливается по максимуму.
Такая практика закрепляет разные требования к деловым качествам служащих на высших и иных должностях, что не может быть признано оправданным. При данной системе на уровень денежного содержания государственного гражданского служащего влияет прежде всего занимаемая должность и квалификационный разряд, качество работы же не учитывается. В подтверждение того, что проблемы в сфере оплаты труда действительно имеются, следует отметить: в отдельных органах исполнительной власти, особенно на уровне субъектов РФ, при планировании фонда оплаты труда могут быть установлены ограничения на совокупный размер фонда или на предельно допустимые уровни доходов по должностям. При этом если государственный гражданский служащий имеет большую выслугу лет и интенсивно работал, его доход при расчете фонда оплаты труда может превышать предельно допустимые нормы, и происходит сокращение размера какого-либо из видов надбавок. Очевидно, что при такой практике ограничения оплаты труда лучших работников эффективное стимулирование невозможно.
Следующая проблема – это низкий размер окладов на начальных должностях государственной гражданской службы. В этот период оплата труда государственных гражданских служащих состоит только из должностных окладов. Существующий разрыв между минимальным потребительским бюджетом и размером должностного оклада крайне затрудняет привлечение квалифицированных работников на эти должности. Кроме того, ни финансовые органы, ни государственные органы управления не имеют четкого представления о том, каковы реальные потребности в оплате труда органа исполнительной власти.
При использовании метода планирования «от прошлого года» в случае изменения структуры и объема деятельности органа исполнительной власти размер фонда оплаты труда может оказаться недостаточным для выполнения задач и функций органа власти, что потребует урезания денежного содержания сотрудников. Еще одну серьезную проблему представляет коррупция. Важно бороться не только с фактами коррупции, но и с ее причинами: остающейся в силе теневой экономикой, непрофессиональным части государственных гражданских служащих и недофинансированием государственного аппарата.
Таким образом, проблема коррупции связана в основном с неэффективной организацией оплаты труда и является итогом действия всех негативных факторов. Приведем наиболее распространенные предложения вариантов преобразования в сфере оплаты и стимулирования труда государственных гражданских служащих. Следует поставить размер заработной платы в зависимость от квалификации и фактической результативности работы государственного гражданского служащего, конечных показателей предприятий, регионов. Установить размер окладов государственных гражданских служащих в зависимость от динамики средней заработной платы по стране. Выставить размер окладов государственных гражданских служащих в зависимость от динамики минимальной заработной платы или прожиточного минимума. Рассмотрим все эти предложения подробнее.
Первый путь предполагает рост заработной платы. Система мотивации и оплаты труда может считаться полноценной и эффективной, если выполняет не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию. Существует мнение, что увеличение размера заработной платы само по себе является мощным стимулом. Однако практика показывает: высокий размер вознаграждения не гарантирует пропорционального возрастания эффективности работы сотрудника.
По исследованиям психологов, увеличение заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение трех месяцев, затем радость от повышения заработной платы проходит, и персонал возвращается к работе в обычном режиме. Следовательно, стабильный рост стимулирующей роли оплаты труда наиболее надежно обеспечивается зависимостью ее размеров от квалификации, фактической результативности работы человека, конечных показателей предприятий, регионов.
Второй путь – связь с макропоказателями. Целесообразно связать размеры окладов чиновников с экономическим ростом и положительной динамикой совокупной рыночной стоимости всех конечных товаров и услуг, произведенных внутри страны в течение одного года. От них зависит экономическое, политическое, культурное, социальное развитие России; пенсии, стипендии, оклады, в том числе государственных гражданских служащих. Сторонники этого подхода считают, что следует поставить в прямую зависимость оклады государственных гражданских служащих и снижение объемов валового внутреннего продукта. Не все государственные гражданские служащие своей деятельностью влияют непосредственно на экономический рост, однако в предлагаемых условиях стимулирования труда все они будут стремиться к этому в меру своих возможностей. Третий путь – привязка к минимальному размеру оплаты труда.
Анализируемые проблемы нельзя рассматривать в отрыве от модернизации всей системы государственной службы. Оплата труда и соответствующие преобразования – важный, но не единственный шаг в совершенствовании российского института государственной гражданской службы. Необходимы новые комплексные подходы по всей технологической цепочке от найма до увольнения. Конкурсный экзамен при поступлении на государственную гражданскую службу обеспечит уменьшение количества безграмотных людей среди чиновничества. Введение новых систем найма позволит устранить соперничество за лучшие кадры с бизнесом. Использование технологий кадровой ротации по горизонтали и вертикали исключит возможность внезапных назначений на руководящие должности. Кроме того, необходимо обеспечить подготовку на рабочем месте и справедливую оплату труда. Это сделает институт государственной гражданской службы России более сильным и эффективным. Исследовав проблему оплаты труда государственных гражданских служащих и направления совершенствования в данной области, можно сделать некоторые выводы. Существуют различные способы организации оплаты труда, и один из них – система должностных окладов, используемая для государственного аппарата. После рассмотрения элементов, составляющих жалование государственного чиновника, вопрос соотношения тарифной и надтарифной части заработка остается открытым. И низкая гарантированная ставка, и излишне жесткая фиксация размера заработной платы снижают стимулы к эффективному труду. При рассмотрении статистических данных выявлены две тенденции: продолжающийся рост государственного аппарата, особенно в регионах, и дифференциация размеров оплаты труда при рассмотрении государственного аппарата как в вертикальном, так и в горизонтальном разрезе.
В практике государственной гражданской службы имеется множество проблем, которые в конечном итоге приводят к неудовлетворительному исполнению функций. Для решения указанных выше проблем, на уровне каждого государственного органа должен быть утвержден перечень должностей гражданской службы, при замещении которых может применяться особый порядок оплаты труда. В данный перечень нужно включать те должности, служебные обязанности которых предполагают прямое участие служащего в процессе принятия управленческих решений. Такая форма оплаты труда не обязана являться исключающей гражданского служащего на получение гарантированной части вознаграждения за исполнение возложенных на него служебных обязанностей независимо от результатов его деятельности и достижения соответствующих показателей, — иное не согласовывалось бы с природой заключаемого с гражданским служащим служебного контракта, который, как и трудовой договор, предполагает в качестве предмета «живой» труд, подлежащий оплате.
Разрешение вышеуказанных проблем однозначно будет способствовать повышению престижа государственной гражданской службы, поднятию профессионализма служащих, выявлению и поддержке тех, кто достиг высоких результатов в профессиональной служебной деятельности, а также внес значительный вклад в развитие страны.
Список литературы
- Конституция Российской Федерации: принята 12 декабря 1993 года: в ред. Законов Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 года № 6-ФКЗ и № 7-ФКЗ // Российская газета. - 2014. – 21 марта.
- О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 30 дек. 2015 г.) // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
- О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих: Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. № 763 (в ред. от 10 июля 2015 г.) (с изм. и доп., вступ. в силу с 1 янв. 2016 г.) // СЗ РФ.2006. № 31, ч. 1. Ст. 3459.
- Справка о численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов в январе – сентябре 2015 года. URL: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d06/252.html