УДК 339.5

ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ В ПЕРИОД ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА В РОССИИ

№13,

Экономические науки

Сынчикова Алёна Сергеевна

Научный руководитель: Кнышов А.В., кандидат экономических наук, доцент кафедры управления ГКОУ ВО «Российская таможенная академия»; доцент кафедры таможенных операций и таможенного контроля ГКОУ ВО «Российская таможенная академия»

Ключевые слова: МОТИВАЦИЯ; КРИЗИС; ПЕРСОНАЛ; ОРГАНИЗАЦИЯ; МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ; НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ; MOTIVATION; CRISIS; PERSONNEL; ORGANIZATION; MATERIAL INCENTIVES; NON-MATERIAL INCENTIVES.

Аннотация: В статье рассмотрены особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса в России, приведены способы и методы материального и нематериального стимулирования.

На протяжении всей истории развития общества экономику многих государств потрясали различные экономические кризисы. Это сопровождалось снижением производства, падением цен, большим количеством нереализованного товара, закрытием банковских организаций, а также потерей квалифицированных кадров организациями. Удерживание профессиональных сотрудников – одна из важнейших задач менеджмента на этапе кризиса. Основная цель данного исследования заключается в изучении проблемы мотивации персонала в условиях экономического кризиса в России.

Кризисная ситуация в России возникла, начиная с 2014 года, она была спровоцирована рядом факторов:
— санкциями со стороны стран Запада;
— падением цен на нефть (в конце 2014 года достигла отметки 54 доллара за баррель);
— оттоком капитала (в IV квартале 2014 года составил 72,9 млн долларов).

В ответ на западные санкции Россия ввела мораторий на ввоз некоторых видов продукции, что только ухудшило экономическую ситуацию в стране. Инфляция в 2014 году составила 11,4%, а в мае 2015 года достигла своего максимума за последние 7 лет – 15%. Рост цен был спровоцирован политикой Центрального Банка России, отличительной особенностью которой в этот период стало: повышение ключевой ставки с 9,5% до 17% в декабре 2014 [1]. Все эти процессы привели к падению уровня валового внутреннего продукта, сокращению уровня потребления населением страны, а также к масштабному кризису в финансовом секторе отечественной экономики. Результатом перечисленных причин стала двукратная девальвация рубля. Произошёл обвал валютного рынка, а доллар и евро достигли своего исторического максимума. Основными проблемами на период 2017-2018 гг. по-прежнему остаются низкие цены на нефть, продолжающиеся западные санкции, которые с каждым годом только ужесточаются.

Одним из важнейших моментов для всех организаций в такой период является сохранение высококвалифицированного персонала, благодаря которому можно удерживать свои позиции на рынке [7]. В то же время, большинство топ-менеджеров российских компаний акцентируют внимание на управлении производством, финансами, но забывают о поддержке системы мотивации персонала [11,15]. Многие руководители фирм считают, что во время кризиса нет проблем с эффективной работой персонала, ведь в стране высокая безработица, и всегда найдется другой человек на данную должность. В период кризиса факт трудоустроенности сам по себе выступает как основной мотивационный фактор сотрудников на качественное выполнение своих должностных обязанностей.

Проблема заключается в том, что в сложный период развития отечественной экономики руководители выбирают сокращение штата с целью уменьшения затрат на человеческий капитал, при этом совершая огромную стратегическую ошибку [6,9]. Ведь нельзя забывать о ценности и важности человеческого ресурса, а также его значимости в успехе деятельности фирмы, что и обосновывает необходимость заниматься мотивацией персонала.

Мотивация персонала — это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения [2]. Мотивация может включать как внутреннее состояние человека (потребность), так и внешнее — стимул или задача.

Мотивация сотрудников в условиях кризиса должна претерпеть изменения системы материального и нематериального стимулирования [5]. Материальное стимулирование является сложной системой мотивации. Для правильной разработки системы материального стимулирования необходимы знания в области экономики, финансовом деле, менеджменте, маркетинге и даже в психологии.

Материальное стимулирование в условиях кризиса должно базироваться на нескольких принципах [3]:
1. Работник должен знать, каким образом формируется его заработная плата, при каком условии он получит премию.
2. Если происходит сокращение заработной платы, то работник должен знать, как может увеличить свой доход за счет достижения определенных результатов.
3. Руководитель должен проводиться контроль за выполнением персоналом поставленных руководителем задач в виде «пятиминуток», совещаний, отчётов.
4. Совмещение личных целей персонала с целями организации.

Следовательно, система материального стимулирования должна мотивировать персонал на выполнение поставленных целей, при этом они не должны быть сложными или недостижимыми, иначе это демотивирует сотрудника [8]. Система мотивации персона не может базироваться только на материальном стимулировании, также необходимо основываться и на нематериальном стимулировании.

К нематериальным стимулам относят:
— признание заслуг и достижения в работе;
— улучшение микроклимата в коллективе;
— создание комфортных условий для рабочего процесса;
— продвижение по служебной лестнице.

Нематериальное стимулирование играет важную роль в период кризиса, ведь при сокращении доходов специалистов, они терпят различные психологические потрясения [10]. Очень важно установить нормальный микроклимат в коллективе, а также поддерживать персонал различными средствами: проводить тренинги и конкурсы, вручать благодарности за хорошую работу, сооружать доски или вести книги почёта.

В 2017 году многие руководители поменяли свое отношение к персоналу и стали уделять больше внимания их мотивации. Исследования, проведенные «HR Lab. – Лаборатория HR Инноваций» для «Альфастрахование», показывают, что около 40% российских компаний стали уделять больше внимания повышению квалификации персонала, а также их обучению [4]. Мотивация персонала во многих организациях стала выходить на первый план, что подтверждается результатами социологических исследований. По данным «Альфастрахование» в 2017 году 37% российских компаний увеличили расходы на повышение квалификации персонала на 12-15% по сравнению с 2016 годом, при этом некоторые компании увеличили расходы на 25% и более. Многие фирмы стали организовывать обучение внутри компании, использовать системы дистанционного обучения персонала. Все это доказывает, что руководители понимают ценность высококвалифицированного персонала для организации в кризисное время.[13]

Эту тенденцию доказывают также и результаты опроса, проведенного Русской школой управления [4]. Данный опрос был проведен среди 300 руководителей различных российских компаний, топ-менеджеров и HR-менеджеров. В результате, около 80% опрошенных подтвердили, что вопросы мотивации и обучения персонала являются важнейшими для развития бизнеса, а 60% планируют уделить этим вопросам пристальное внимание. По данным Консалтинговой компании Price Waterhouse Coopers (PwC), 79% респондентов считает, что дефицит подготовленных кадров является высоким риском для развития бизнеса.

Таким образом, по итогам проведенного в статье исследования можно прийти к выводу о том, что мотивация персонала играет значительную роль в процветании фирм в период экономического кризиса [12,14]. В России происходит ужесточение санкций, а цены на нефть остаются низкими (на конец 2017 года цена за баррель нефти составила 66,7 долларов). Поэтому необходимо уделять достаточно пристальное внимание поддержке персонала. Это должно выражаться как в материальном, так и в нематериальном стимулировании специалистов. В последнее время многие российские компании поменяли отношение к системе мотивации труда персонала, что положительным образом сказывается на их коммерческой деятельности. Важно не забывать, что человеческий ресурс играет основную роль в успешном развитии бизнеса.

Список литературы

  1. История кризисов в России// URL: http://finhow.ru/krizis/istoriya-krizisov-v-rossii-po-godam/
  2. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М. 2015. С. 517.
  3. Дьяков И.И. Мотивация персонала в условиях кризиса. Молодой учёный №8.1. 2016. С. 29-31.
  4. Экономический кризис в России поменял отношение руководителей компаний к мотивации и обучению персонала // URL: http://www.ereport.ru/articles/manage/ekonomicheskij-krizis-v-rossii-pomenjal-otnoshenie-rukovoditelej-kompanij-k-motivacii-i-obucheniju-personala.htm
  5. Мотивация персонала. Что делать в кризис? // URL: http://megapoisk.com/motivatsija-personala-chto-delat-v-krizis
  6. Ермолаева Ю.А., Кнышов А.В. Анализ сущности процессуальных теорий мотивации труда персонала. // NovaUm.ru. 2017. №8. C. 26-28.
  7. Кнышов А.В., Устинова А.А. Поощрение как мотивационный фактор эффективной деятельности лиц таможенных органов. // NovaUm.ru. 2017. №7. С.109-111.
  8. Кнышов А.В., Попова П.А. Социальные льготы как мотивационный фактор эффективной деятельности федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов // NovaUm.Ru. 2017. № 6. С.125-127.
  9. Ильина Е.А., Кнышов А.В. Специфика механизма мотивации трудовой деятельности должностных лиц таможенных органов. // NovaUm.Ru. 2017. №7. С.43-47
  10. Кнышов А.В., Царицина Ж.В. Теории X, Y и Z Дугласа Макгрегора как ключевые элементы развития системы знаний о мотивации персонала к труду. // NovaUm.Ru. 2017. №7. С.112-115.
  11. Горбункова А.Д., Кнышов А.В. Ценности как мотиваторы профессиональной служебной деятельности должностных лиц таможенных органов. // NovaUm.Ru. 2017. №7. С.35-37
  12. Кнышов А.В., Осипова М.С. Анализ теоретических основ мотивационной модели ожидания Виктора Врума. // NovaUm.Ru. 2017. №8. С.22-25.