УДК 65

РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ЭФФЕКТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

№12,

Экономические науки

Макарычева Анастасия Сергеевна

Ключевые слова: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА; ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА; МИССИЯ; ЦЕННОСТИ; ТИПОЛОГИЯ; СУЩНОСТЬ; ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ; CORPORATE CULTURE; ORGANIZATIONAL CULTURE; MISSION; VALUES; TYPOLOGY; ESSENCE; FUNCTIONS OF CORPORATE CULTURE.

Аннотация: В статье описывается роль и влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации в целом. Взаимодействие сотрудников, развитие трудовой дисциплины, повышение сплоченности коллектива – эти факторы оказывают влияние на эффективность работы предприятия, а также способствуют увеличению производительности. Приводятся результаты исследования корпоративной культуры организации.

Необходимость изучения корпоративной культуры организации находит объяснение в реальной ситуации на предприятиях, а именно многие компании, которые достигли экономической стабильности, испытывают нужду в сплочении и укреплении коллектива, создании благоприятного климата внутри организации между сотрудниками, а также в нахождении дополнительных способов мотивации персонала.

По мнению Э. Шейна, одного из основоположников теории корпоративной культы, корпоративная культура – это система групповых базовых представлений, приобретаемых коллективом при разрешении проблем приспособления к изменениям внутренней интеграции и внешней среды, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым сотрудникам в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем [1].

Современные компании расценивают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует весь персонал организации на общие цели, обеспечение продуктивного взаимодействия и проявление инициативы в процессе деятельности. Практика многих российских и западных компаний свидетельствует о том, что преуспевает та организация, в основе которой заложен сплочённый коллектив, где каждый сотрудник заинтересован в успехе и процветании деятельности компании, так как именно от этого зависит эффективность деятельность компании в целом и её материальность состояние. Можно сделать вывод, что быстрее всех процветает и поднимается та организация, в основе которой лежит хорошо развитая корпоративная культура.

Для определения сущности корпоративной культуры организации необходимо обозначить её функции (рис. 1). Культура корпорации включает в себя множество функций, среди который можно выделить как полезные, а именно адаптация индивида к всему персоналу предприятия, а также плохие функции, которые могут препятствовать этой адаптации.


Рисунок 1. – Функции корпоративной культуры по Спиваку В.А. [2]

Рассмотрим данные функции подробнее:
— оценочно-нормативная функция включает в себя сравнение реального поведения индивида или группы с нормами культурного поведения, нормами поведения, принятых в корпорации;
— функция воспроизводства основывается на исторически накопленной культуре, а также на выработке новых ценностей и их накоплении;
— познавательная функция, а именно изучение и освоение культуры корпорации, которое осуществляется на стадии адаптации сотрудника, помогает его включению в жизнедеятельность компании, в деятельность коллектива;
— регламентирующая или регулирующая функция, а именно применение сформировавшейся культуры как индикатора поведения сотрудников;
— смыслообразующая функция, т. е. организационная культура может влиять на мировоззрение человека;
— функция общей памяти, а именно сохранение и накопление опыта предприятия;
— коммуникационная функция, т. е. обеспечение взаимопонимания сотрудников и их взаимодействие через нормы поведения, ценности и другие элементы культуры организации, которые приняты в ней;
— рекреативная функция, а именно включается в себя восстановление духовных сил в ходе усвоения элементов культуры предприятия в случае высокого потенциала корпоративной культуры и сопричастности сотрудника к ней.

Культура корпорации помогает обеспечить такие характерные особенности для организации, как предсказуемость деятельности, упорядоченность, а также стабильность работы, низкий уровень конфликтных ситуаций и единство целей среди сотрудников [3]. Корпоративная культура может быть официально внесена в документы организации, а именно кодекс компании, но также может быть без формального оформления. В любом случае, правильно выстроенная организационная культура будет работать одинаково эффективно. В тоже время, культура корпорации будет иметь ряд носителей, при помощи которых она будет классифицироваться и передаваться новым сотрудникам. Можно выделить такие носители как:
— традиции и обычаи компании;
— культурные нормы и постулаты;
— язык, а именно прозвища, сленг, терминология и др.;
— символы, а именно одежда, дизайн, стиль ведения совещания и т.д.;
— политика руководства (системы поощрений и санкций).

Н. Смирнова отмечает, что политика предприятия в отношении корпоративной культуры выражается не только в формулировании официальных ценностей, но и в конкретных мероприятиях, проводимых фирмой, направленных на формирование у сотрудников идентичности с предприятием. Автор делает вывод, что целенаправленное развитие корпоративной культуры, способствующей формированию корпоративной идентичности сотрудников, позволит эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации её стратегии, повысить уровень управляемости компанией, усилить сплочённость команды, использовать корпоративные ценности как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение общеорганизационных целей.

С целью исследования особенностей формирования корпоративной культуры авторами статьи был проведен опрос сотрудников организации. Для определения уровня корпоративной культуры организации было проведено анкетирование сотрудников и руководителя организации, а именно анкетирование прошло 46 сотрудников.

Тест по определению «Уровня корпоративной культуры» [4] (Приложение А) в первую очередь позволяет определить, на каком уровне развития корпоративной культуры сейчас находится организация. А также анкета позволяет определить, следует ли предпринимать какие-либо меры по предупреждению неблагополучного положения межличностного общения. Данный тест-анкета может использоваться с целью выявления личностных особенностей сотрудников: особенностей мотивации, установок, деловых и личностных качеств, характера. Также эту анкету можно использовать при подборе персонала, аттестации, формировании управленческого резерва, расстановке и ротации кадров. Однако использование данного теста требует максимальной корректности и осторожности. В данном тесте используется, 29 вопросов за каждый вопрос опрашиваемый ставит балл от 1 до 10.После тест-анкета обрабатывается исследователем путем подсчета среднего балла по секциям. Также ведется подсчет по общей сумме баллов. Наибольшее количество баллов 290, наименьшее 0. Данные баллы свидетельствуют об уровне корпоративной культуры.

Проведя данный тест внутри сотрудников организации, средний общий балл по всем анкетам составил 172, что свидетельствует о среднем уровне корпоративной культуры. Также был подведен итог по следующим секциям: работа, коммуникации, управление, а также мотивация и мораль. По секции «Работа» средний бал составил 5,5. Данный балл является чуть выше среднего и свидетельствует о заметном унынии в данной секции. Самый низший балл в анкете был на вопрос: «Все, кто желают, могут у нас приобрести новые специальности». Это может говорить о недостаточном обучении сотрудников, то есть персонал предприятия не имеет возможности своевременно развиваться по своему желанию. По секции «Коммуникации» был набран наибольший средний балл, а именно 6,6, что свидетельствует о мажорном состоянии коммуникаций в организации. Исходя из анализа ответов данной секции и реальной ситуации в организации можно сказать, что в компании существует система коллективных еженедельных собраний по итогам прошедшей недели, также по итогам собраний руководители подразделений доносят всю необходимую информацию до своих подчинённых, что свидетельствует о достаточно налаженных деловых контактах. По секции «Управление» был набран наименьший, а именно 5, что говорит о заметном унынии данной сферы. Наименьший балл был поставлен суждению «Наши работники участвуют в принятии решений». Из этого можно сделать вывод, что решения высшее руководство не придерживается мнения сотрудников организации, что в свою очередь имеет негативное влияние на единый дух компании в целом. Последняя секция «Мотивация и мораль» набрала 6,5 баллов, что говорить о мажорном уровне состояния данной секции. Это достаточно высокий балл, но в тоже время, отвечая на суждение «Наши работники испытывают гордость за свою организацию», опрошенные поставили средний балл, что может говорить о низкой ценности деятельности организации для каждого отдельного сотрудника.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет свои отличительные особенности корпоративной культуры. Культура организации имеет как преимущества, так и недостатки. Сотрудники компании обладают достаточно высоким уровнем сплочённости внутри коллектива, наличие единого духа, а также характеризуется взаимопомощью и благоприятным внутренним климатом. Но в то же время необходимо обратить внимание на такие недостатки корпоративной культуры как:
— отсутствие формальных документов по культуре организации. Например: «Кодекс делового поведения», «Положение о корпоративных стандартах»;
— отсутствие официального веб-сайта компании;
— слабые внутренние коммуникации;
— низкий уровень мероприятий, которые направлены на обучение сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная (организационная) культура – это система ценностей, верований, убеждений, представлений, символов, ожиданий, а также норм и правил поведения, ритуалы и традиции, которые сложились в компании за всю историю её деятельности и которые принимаются большинством сотрудников организации. При этом организационная культура зависит от стиля управления организацией, внутрикорпоративных взаимоотношений, а также от особенностей менталитета и географического положения [5].

Цель организационной культуры – это увеличение эффективности деятельности и обеспечение прибыльности компании посредством усовершенствования управления человеческими ресурсами, а также обеспечения лояльности персонала к руководству и приверженности сотрудников к делам компании.

Список литературы

  1. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2013. – С. 32.
  2. Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб.: Изд-во «Питер», 2001 . – С. 29.
  3. Иванов И. Н. Основы корпоративной культуры. [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtml (дата обращения 20.03.2018).
  4. Тест-анкета «Уровень корпоративной культуры. [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/tool/test-anketa-uroven-korporativnoy-kultury (дата обращения 11.03.2018).
  5. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 6.
  6. Макарычева А.С. Анализ сложившейся корпоративной культуры в целях введения проекта её совершенствования // Novaum.ru – 2017. — №6. – С. 74-76.