СТИМУЛИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ В МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

№8,

Экономические науки

Мясникова Валерия Николаевна


Научный руководитель: Кнышов А.В., кандидат экономических наук, доцент кафедры управления ГКОУ ВО «Российская таможенная академия»


Ключевые слова: ТАМОЖЕННЫЕ СЛУЖАЩИЕ; ДОЛЖНОСТНЫЕ ЛИЦА; ТАМОЖЕННАЯ СЛУЖБА; МОТИВАЦИЯ; СТИМУЛИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ; МОТИВ; ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ; УСЛОВИЯ ТРУДА; CUSTOMS OFFICERS; GOVERNMENT OFFICIALS; CUSTOMS; MOTIVATION; MOTIVATION; MOTIVE; ORGANIZATIONAL BEHAVIOR; LABOR CONDITIONS.


Аннотация: Воздействие стимулирующих факторов на работу персонала таможенных органов имеет решающее значение в создании личной заинтересованности должностных лиц в получаемых ведомством результатах. Факторы, содействующие увеличению удовлетворённости трудом персонала таможенных органов и созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективах, способствуют выполнению общенациональных интересов и задач.

Изначально, согласно положениям Федерального закона от 21.07.1997 г. № 144 «О службе в таможенных органах» все должностные лица таможенных органов являлись сотрудниками, которым в установленном законодательством порядке присваивались специальные военизированные звания [1]. В результате проведённой в начале 2000-х гг. административной реформы большая часть должностных лиц таможенных органов была переведена на государственную службу, им присваиваются классные чины. То есть в настоящее время к должностным лицам таможенных органов относятся две категории специалистов: лица, которым присвоены специальные звания – сотрудники таможенных органов; лица, которым присваиваются классные чины – государственные служащие [3].

Стимулирующие факторы в мотивации трудовой деятельности должностных лиц таможенных органов представляют собой комплекс материальных и нематериальных воздействий (или мотивов), направленный на обеспечение их эффективного труда путём как принуждения, так и вознаграждения. Применительно к деятельности таможенных органов целесообразно выделить ряд основных факторов, мотивирующих должностных лиц к трудовой деятельности, к числу которых, прежде всего, могут быть отнесены следующие категории [5]:

– денежные мотивы – это все, что связано с получением и зарабатыванием денежных средств;
– натуральные мотивы – разнообразные материальные блага и льготы, которые человек гарантированно получает или достигает своим трудом;
– моральные мотивы – это все, что связано с признанием заслуг, ростом статуса и уважения, созданием положительного эмоционального климата;
– организационные мотивы – это факторы, связанные с самой работой, ее характером и содержанием, организацией труда;
– патерналистские мотивы – стабильность, гарантии, внимание, забота о персонале;
– управленческие мотивы – возможность влиять на результаты своего труда и работы, участие в управлении.

Денежные мотивы характеризуют степень соответствия ожиданий должностных лиц в отношении оплаты труда. Работник удовлетворен зарплатой, если она обеспечивает приобретение необходимых ему благ и если материальные вознаграждения воспринимаются им как справедливые [2]. Отношения таможенных органов с персоналом, такие как обмен результатов работы на зарплату, приводят к осуществлению упорядоченной работы.

Как известно, персонал любого подразделения, работая в таможенном ведомстве, желает получить какие-то дополнительные материальные, но не денежные, вознаграждения за ежегодно достигаемые им высокие результаты трудовой деятельность. Данную категорию факторов принято называть – натуральные мотивы. К ним относят: льготы, ценные подарки, повышение квалификации, пакет социального обеспечения, улучшение условий труда и оснащённости рабочих мест [6].

Следующая категория факторов это – моральные мотивы. В коллективах таможенных органов важное значение имеет неформальный статус конкретного должностного лица в ведомстве, то есть его вес и влияние, а также возможность его должностного роста. К этой категории также стоит отнести: престиж, имидж работы в таможенной деятельности, кооперативную культуру, общественные ценности, межличностные отношения персонала и др. [9].

Организационные мотивы в таможенных органах играют важную, если не решающую роль в мотивации персонала к трудовой деятельности. Ведь реализация этих факторов в первую очередь обеспечивает наличие чётких требований к работе, внятно сформулированных служебных функций, целей и задач, возможности персонального роста в процессе работы, а также адекватной рабочей нагрузки [4]. Все это, в конечном счёте, приводит к осознанию таможенным персоналом важности выполняемой им работы, тем самым оказывая положительное влияние на получаемые ведомством результаты.

К патерналистским мотивам стоит отнести заботу и внимание со стороны руководителей, стабильность в работе, гарантию занятости, уверенность в завтрашнем дне [8]. Все эти критерии формируют положительный морально-психологический климат в ведомстве, что в свою очередь может играть решающую роль в формировании результатов трудовой деятельности.

И, наконец, последняя категория факторов – управленческие мотивы. С точки зрения данной категории для должностного лица важны такие факторы как: возможность продвижения по службе, карьерный рост, занимаемая должность в организации, достаточно широкие полномочия и ответственность, возможность лично влиять и отвечать за результаты своего труда [10].

Обобщая всё выше сказанное, может быть выделен ряд факторов удовлетворённости руководителей таможенных органов работой их подчинённых, к числу которых они относят: хорошую зарплату, надёжность рабочего места, возможность должностного роста, хорошие условия труда и др. [11]. В свою очередь, таможенники-подчинённые преимущественно выделяют для себя такие привлекательные факторы, как: человеческое признание, владение полной информацией, помощь в личных делах, интересная работа, возможность проведения организованного семейного досуга, отдых совместно с детьми и т.п. [7].

Современный этап развития экономики заставляет руководителей таможенных органов пересматривать свои позиции в отношении роли стимулирующих факторов в карьерном росте и в мотивации трудовой деятельности должностных лиц. Многие таможенники проявляют делание быть значимыми в работе таможенных органов, иметь персональную роль и постоянно ощущать свою незаменимости для ведомства, а для этого их нужно хвалить, благодарить и планировать перспективы их карьерного роста, достойно оплачивать труд [12].

Все более явно выраженными стимулирующими факторами в мотивации трудовой деятельности должностных лиц таможенных органов становятся не только финансовые выгоды, но и факторы, содействующие продвижению по службе персонала, такие как [7]:

– реструктуризация работы – определение задач должностного лица с учётом не только занимаемой им должности, но и общей его профессиональной значимости;
– анализ должностных обязанностей – для конкретных служащих, чтобы определить их позиции и предоставить возможности для самореализации;
– ротация кадров – перемещение должностных лиц между структурными подразделениями с целью ликвидации монотонности труда и снижения общей коррупционной ёмкости;
– информирование специалистов о возложенных на них задачах и функциях;
– обучение и развитие таможенных кадров – переориентация обучения должностных лиц со «специализированного образования» на получение «высшего профессионального образования»;
– индивидуальное развитие и дополнительная подготовка – возможности предоставления таможенным служащим совершенствования собственной квалификации и потенциала карьерного роста.

Таким образом, роль стимулирующих факторов в мотивации трудовой деятельности таможенных служащих и формировании их карьеры достаточно высока, и с этой целью необходимо постепенно преобразовывать систему управления должностными лицами таким образом, чтобы она способствовала повышению личной заинтересованности отдельных специалистов в полученных таможенным ведомством результатах. В данном случае очень эффективным шагом представляется развитие в таможенных органах системы планирования, найма и учёта кадров.


Список литературы

  1. Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»
  2. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.
  3. Юсупова С.Я., Кнышов А.В., Блау С.Л., Симионов Р.Ю. Методологические аспекты контроллинга при осуществлении таможенных услуг: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 200 с.
  4. Кнышов А.В. Совершенствование системы показателей оценки деятельности таможенных органов, особенности ее разработки и применения: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 164 с.
  5. Бойкова М.В. Совершенствование теории администрирования: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2013. — 95 с.
  6. Кнышов А.В. Подходы к теоретическому обоснованию эффективности таможенной деятельности // Исследование проблем таможенного дела: сборник статей аспирантов и соискателей. Российская таможенная академия. — 2011. — С. 15-19.
  7. Кнышов А.В. К вопросу об уточнении и интерпретации понятия деятельности таможенных органов // Исследование проблем таможенного дела: сборник статей аспирантов и соискателей. Российская таможенная академия. — 2012. — С. 53-57.
  8. Клитинова В.А.; Кнышов А.В. Возможность применения теории мотивации Портера–Лоулера в деятельности таможенных органов // NovaUm.Ru. — 2017. — № 6. — С. 122-124
  9. Юсупова С.Я., Кнышов А.В. Контроллинг в таможенных органах России // Novation. — 2016. — № 3. — С. 151-153.
  10. Юсупова С.Я., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Контроллинг как инновационный метод развития системы таможенных органов // Инновационное развитие экономики. — 2016. — № 3-2 (33). — С. 39-42.
  11. Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Кнышов А.В. Контроллинг как элемент системы управления таможенными органами // Управленческий учет. — 2016. — № 11. — С. 26-33.
  12. Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Теоретические аспекты применения финансового и управленческого учёта как элементов механизма контроллинга в управлении таможенными органами России // Вестник Российской таможенной академии. — 2016. — № 2 (35). — С. 35-42.