УДК 37

ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ УЧРЕЖДЕНИЯ ОБЩЕГО СРЕДНЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

№48,

Педагогические науки

Халилова Олеся Андреевна
Коршунова Анастасия Федоровна
Остафейчук Леонора Михайловна

Научный руководитель: Кравченко Ю.М., кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Развитие образовательных систем».

Ключевые слова: КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ; ОБЩЕЕ СРЕДНЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ; КАДРЫ; ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ; МОЛОДОЙ ПЕРСОНАЛ; СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ; ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ; HUMAN RESOURCES POTENTIAL; GENERAL SECONDARY EDUCATION; PERSONNEL; DELEGATION OF AUTHORITY; YOUNG STAFF; DEVELOPMENT STRATEGY; PROFESSIONAL DEVELOPMENT.

Аннотация: В статье раскрываются основные вопросы понятия кадрового потенциала учреждения общего среднего образования. Раскрываются проблемы и пути их разрешения.

Актуальность работы заключается в том, что управление кадровым потенциалом в учреждениях общего среднего образования является ключевым аспектом обеспечения качества образовательного процесса. В условиях неопределенности среды, таких как изменения в образовательной политике, социально-экономические факторы, технологические изменения и др., управление кадровым потенциалом становится особенно сложной задачей.

За последние годы место управления кадрами в системе управления школьного образования неоднократно менялось. Наряду с этим были пересмотрены взгляды, подходы и теоретические основы ученых и практиков, работавших в этой области.

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка общечеловеческих ценностей позволили максимально приблизиться к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, поскольку сила организации прежде всего в человеческом капитале.

Эта проблема изучается в работах многих авторов. Проблемам изучения кадрового потенциала посвящены работы многих отечественных экономистов: В.Я. Афанасьева, Ю.Н. Божкова, С.С. Гринкевич, Н.Р. Гураль, А.С. Головко В.С. Кабакова, А.Я. Кибанова, Е. В. Стрекозовой и многих других. Вопросы формирования кадрового потенциала в сфере образования изучаются различными авторами: И.П. Назиной, Н.И. Зыряновой, Е.В. Зайцевой, О.В. Бушлановой, О.А. Блиновой, Е.В. Бедриной.

Научные труды Р.Р. Газизова и Е.С. Ладыгиной, М.В. Кирса, А.А. Кравцовой, В.Р. Медведевой, А.Н. Низамутдиновой, О.В. Бурляевой освещают вопросы методологических подходов к управлению развитием кадрового потенциала. Концептуальные основы проектного управления рассматривается в трудах М.А. Илышевой.

В качестве материалов использованы научные статьи, монографии, интернет-ресурсы, а также материалы статистических данных по основным показателям состояния педагогических кадров системы общего образования.

Характерные проблемы кадровых служб российских организаций были обобщены Кругликова Г.Г. [6]

Среди них он выделил:
— медленное обновление и недостаточный приток молодых работников,
— низкий уровень профессионального развития работников кадровых служб,
— отсутствие информации о формировании кадрового резерва, аттестации [6, с. 41].

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, которые ранее не вписывались в формирование кадрового потенциала общеобразовательной организации.

Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных задач, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, влияющих на эффективность производства персонала. «Основная проблема кадровой политики, — по мнению Кравцова Л.А., — организация властно-подчиненных отношений и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Кадровая политика зависит от восприятия руководством организации персонала» [4, с. 12]. В целом кадровое обеспечение образовательных учреждений остается проблемой.

В образовательных учреждениях всех типов и типов наблюдается устойчивая тенденция старения профессорско-преподавательского состава, не хватает молодых специалистов из-за низкого уровня заработной платы и социального престижа педагогической профессии, слабой социальной защищенности профессорско-преподавательского и научно-педагогического состава образовательных учреждений. Анализируя периодические издания для образовательных учреждений, можно сделать вывод, что вопросу кадровой политики в образовательных учреждениях уделяется достаточно внимания. Так в работе Шаров Л. Ф. отмечается, что «основными направлениями и приоритетами развития образования, которые являются определяющими, являются кадры, уровень материально-технического обеспечения школы; содержание образования» [11, с. 5.].

Основная задача — отбор и подготовка будущих учителей.

Для этого необходима программа, предполагающая создание системной работы в этом направлении.

Разработка системы отбора и подготовки менеджеров в сфере образования является одной из основных задач организации управленческой работы в организации. Детей должен обучать учитель, свободно владеющий новейшими методическими, информационными и коммуникационными технологиями.

Важность делегирования полномочий в учебном заведении подчеркивается Кравцова Л.А.. Он указывает, что «директор не должен брать на себя все функции, но должен стремиться к созданию взаимодополняющей команды» [4, с. 17].

Ильина И.Ю. предлагает один из подходов к решению этой проблемы. Он размышляет о сущности менеджмента и лидерства и утверждает, что «лидер не должен и не может быть лидером во всем, необходимо создать взаимодополняющую команду — как кадровое событие» [2, с. 25].

Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, отвечающего потребностям современной жизни, является необходимым условием модернизации системы образования в России.

Чтобы выжить в условиях быстро меняющейся системы ценностей, сокращения бюджетного финансирования, образовательное учреждение, как некоммерческая организация, должно решать проблему качества образования. Качество — это цель всех инновационных процессов.

Ожидаемый результат может быть достигнут при условии, что каждый сотрудник ориентирован на качество образования, имеет соответствующую мотивацию. Следовательно, определены задачи формирования кадрового потенциала:

1. Обучение персонала.
2. Создание условий для постоянной потребности в самообразовании.
3. Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который по отношению к текущей ситуации может показаться избыточным, но в будущем это позволит развивать качество процесса.
4. Разработка новых форм стимулирования. Среди многих рычагов поощрения, используемых администрацией, следует отметить такие, как доверие. Доверяйте работе в трудном классе, ведите проблемный семинар и т. д.
5. Создание системы обратной связи. Это всегда «отстающий» компонент функций управления.
6. Наряду с доверием, передача ответственности за дополнительную функциональность.
7. Установление правильного баланса доверия и контроля, свободы, творческой инициативы и четкости исполнительской дисциплины. 8. Формирование команды единомышленников [9].

Одним из направлений развития кадрового потенциала общего среднего образования является внутришкольная система методической поддержки, основными направлениями деятельности которой являются:

— проведение занятий с группами педагогов по изучению и совершенствованию педагогических технологий в рамках постоянных краткосрочных и долгосрочных семинаров в соответствии с целевыми установками школы и потребностями учителей;
— оказание (на постоянной основе) индивидуальной методической и консультативной помощи педагогам по вопросам использования педагогических технологий в своей деятельности;
— распространение имеющегося и приобретенного педагогического опыта в образовательной деятельности путем организации и проведения методическими объединениями, педагогами школы мастер-классов, деловых встреч, семинаров по вопросам методики и практики;
— изучение востребованности образовательных технологий; изучение, ознакомление и обучение педагогов педагогическим технологиям в целях дальнейшего использования их в педагогической практике.

Концепция кадрового потенциала была предложена в работе Кутукова, М. А., которые считает, что кадровый потенциал – это «совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заключается в тех функциях, которые работник выполняет как профессионал и, благодаря своим способностям, знаниям, опыту, может обеспечить эффективное функционирование производства» [9].

Таким образом, мы видим, что «кадровый потенциал — это, прежде всего, обобщенная характеристика совокупности возможностей и способностей, как постоянных сотрудников организации, имеющих определенную квалификацию, так и уже прошедших профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности, способных выполнять свои функциональные обязанности и давать желаемые результаты в соответствии с перспективными и текущими целями» [53, с. 201].

Для успешного развития кадрового потенциала общеобразовательной организации важную роль играет система управления этим процессом. Исходя из этого, кадровый потенциал образовательной организации можно определить как «совокупность возможностей всех работников, которые могут быть реализованы в процессе трудовой деятельности в соответствии с компетенциями, предъявляемыми к должности работников, и социальными и личностными целями, которые перед ними стоят» [7].

Для обеспечения эффективного развития кадрового потенциала общего среднего образования в условиях неопределенности среды необходимо выполнение требований:

— непрерывный характер профессионального развития, основанный на принципах управления знаниями;
— реализация программно-целевого управления и проектной организации профессионального развития на муниципальном уровне;
— процессный подход к формированию содержания профессионального развития;
— интеграция моделей традиционного и дистанционного обучения, акмеологического обучения и организационно-деятельностного моделирования технологического обеспечения повышения квалификации.

Одним из важнейших факторов в процессе управления кадровым потенциалом общего среднего образования в условиях неопределенности среды является системный подход, основанный на системном анализе. Основной целью управления развитием кадрового потенциала является — ориентация и активизация этих кадров на повышение профессионально-педагогической компетентности, рост их потенциала, профессиональных навыков. Высокое качество кадрового потенциала общеобразовательной организации является основным условием обеспечения конкурентоспособности современного образовательного учреждения.

Управление персоналом — это систематический процесс обеспечения того, чтобы все переменные, связанные с персоналом, в организации были должным образом набраны, отобраны, вознаграждены и обеспечены другими подобными условиями труда, которые могут способствовать выполнению их работы и достижению целей. Это касается, прежде всего, повышения производительности организации за счет эффективного использования всех людей в организации. Смысл управления персоналом заключается в создании баланса между работой и личной жизнью среди всех работников. Процесс управления персоналом должен систематически планироваться школьным администратором.

Предлагаются следующие рекомендации по управлению кадровым потенциалом учреждения общего среднего образования.

Каждый директор или руководитель должен применять надлежащие стратегии при наборе, отборе и расстановке новых сотрудников в организации с целью повышения эффективности .

Сотрудники школьной системы должны время от времени проходить надлежащую подготовку и переподготовку, чтобы убедиться, что они адаптируют свои навыки к глобальным изменениям.

Школьные менеджеры должны поощрять хорошие здоровые отношения в организации, поддерживая официальные отношения со всем персоналом школы и заботясь о том, чтобы способствовать благополучию персонала посредством мотивации и здоровых неформальных отношений, таких как посещение / поддержка их мероприятий.

Менеджеры также должны установить четкие стандарты, определяющие, что приемлемо в организации, а также руководящие принципы выполнения задачи. Это гарантирует, что каждый работник понимает, чего от него ожидают.

Персонал каждой школы должен прилагать усилия для поддержания стандартов, которые были установлены в организации и должным образом следуйте всем доступным рекомендациям по выполнению возложенных на вас обязанностей.

Список литературы

  1. Бурляева, О. В. Системный подход к управлению персоналом в образовательной организации / О. В. Бурляева, Д. В. Лямцев. // Молодой ученый. 2019. № 50 (288). С. 165-167. URL : https://moluch.ru/archive/288/65200/ (дата обращения: 19.02.2023).
  2. Ильина И.Ю. Удовлетворенность работы преподавателей вузов в системе управления кадровым потенциалом высшей школы /И.. Ильина// Вестник ГУУ. 2023. №7. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/udovletvorennost-rabotoy-prepodavateley-vuzov-v-sisteme-upravleniya-kadrovym-potentsialom-vysshey-shkoly (дата обращения: 30.11.2023).
  3. Козырева О.А. Профессиональная педагогическая компетентность учителя: феноменология понятия /О.А. Козырева // Вестник ТГПУ. 2018. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-pedagogicheskaya-kompetentnostuchitelya-fenomenologiya-ponyatiya (дата обращения: 05.05.2023).
  4. Кравцова Л.А. Междисциплинарная сущность компетентностного подхода в повышении квалификации и переподготовки кадрового потенциала образовательного учреждения /Л.А.Кравцова // Теория и практика общественного развития. 2010. №4. URL : https://cyberleninka.ru/article/n/mezhdistsiplinarnaya-suschnostkompetentnostnogo-podhoda-v-povyshenii-kvalifikatsii-i-perepodgotovkikadrovogo-potentsiala (дата обращения: 06.07.2020).
  5. Кречетников К.Г. Смысл и содержание понятия «Кадровый потенциал» /К.Г. Кречетников // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014. №27. URL : https://cyberleninka.ru/article/n/smysl-i-soderzhanie-ponyatiya-kadrovyypotentsial (дата обращения: 02.05.2023).
  6. Кругликова Г.Г.Изучение кадрового потенциала образовательной организации /Г.Г.Кругликова // Социальное и педагогическое образование: векторы развития: материалы междунар. науч.-практ. конф. Нижневартовск. 2019. С. 27-30.
  7. Кузьмин М. А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор / М. А. Кузьмин // Экономические науки. 2019. № 78. С. 251-255.
  8. Курнешова Л.Е. Управление педагогическим кадровым потенциалом для обеспечения качества образования на основе компетентностного подхода /Л.Е.Курнешева// Наука и школа. 2016. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-pedagogicheskim-kadrovym-potentsialom-dlya-obespecheniya-kachestva-obrazovaniya-na-osnove-kompetentnostnogo-podhoda (дата обращения: 01.12.2023).
  9. Кутукова, М. А. Формирование кадрового потенциала в образовательных организациях общего среднего образования / М. А. Кутукова, Н. А. Галимова, О. В. Терехова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 3 (107). — С. 964-966. — URL: https://moluch.ru/archive/107/25711/ (дата обращения: 30.11.2023).
  10. Профессиональный стандарт педагога. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 октября 2013 г. № 544н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования)» [Текст] // Рос. газета. — 2013. — № 6261 (285). — 18 дек.
  11. Шаров, Л. Ф. Управление качеством образования на основе учета требований, предъявляемых государством, учеником и его родителями [Текст] / Л. Ф. Шаров, В. В. Трушин // Основные вопросы теории и практики педагогики и психологии: сб. науч. тр. по итогам 3-й междунар. науч.-практ. конф. — Омск, 2016.- С. 57-62.