УДК 005.95:004

ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЦИФРОВОГО ДВОЙНИКА СТУДЕНТА ДЛЯ ВНЕШНЕГО НАЙМА РАБОТНИКОВ

№43,

Физико-математические науки

Кулюкин Кирилл Сергеевич
Литовкин Дмитрий Васильевич, доцент кафедры ПОАС

Научный руководитель: Заболеева-Зотова А.В., ВолгГТУ, доктор технических наук, профессор.

Ключевые слова: ЦИФРОВЫЕ ДВОЙНИКИ; ПОДБОР ПЕРСОНАЛА; DIGITAL TWIN; RECRUITMENT.

Аннотация: В статье рассмотрены перспективы использования цифрового двойника студента для задачи оптимизации процесса подбора персонала.

Жизнедеятельность любой организации, безусловно, связана с потребностью в комплектовании штата сотрудников. Внешний подбор персонала (рекрутинг) — это процесс поиска кандидатов вне организации для трудоустройства и стимулирования их к поступлению на работу в организацию [2]; он является одним из ключевых аспектов системы управления персоналом [1].

Процесс внешнего найма персонала состоит из следующих шагов [3] (см. рисунок 1).

1. Анализ рабочего места. На данном шаге анализируются трудовые функции, которые должен выполнять работник, а также условия его труда, в том числе условия оплаты труда. Как результат, формируется описание позиции/должности pos=〈jd,ps〉 , для которой мы ищем кандидатуру, где jd — «описание рабочего места» и ps — «спецификация личности» (т.е. портрет идеального сотрудника).

2. Планирование кампании по подбору персонала предполагает выбор стратегии найма strategy и составление конкретного плана ее реализации, в частности, определение бюджета , источников найма srcs и т.д.,  т.е. camp=⟨strategy,budget,srcs,{pos}⟩.

3. Привлечение кандидатов согласно утвержденной кампании по подбору персонала .

4. Отбор сотрудников из числа кандидатов и подписание с ними контрактов.


Рисунок 1 – Процесс внешнего найма персонала

Эффективность процесса внешнего найма характеризуется разными критериями, наиболее важными из которых являются [4]:

1) количество дней между утверждением заявки на работу job_req и принятием кандидатом нашего предложения;
2) количество дней с момента подачи заявления кандидатом или с момента, когда к нему обращаются, и до момента, когда кандидат соглашается на работу;
3) коэффициент рентабельности инвестиций в канал поиска;
4) количество увольнений сотрудников в первый год работы;
5) процент сотрудников, получивших высокие оценки эффективности в первый год работы;
6) удовлетворенность руководителем его новым сотрудником;
7) удовлетворенность сотрудника своей работой;
8) отношение числа принятых кандидатов к числу всех кандидатов;
9) стоимость найма одного сотрудника: отношение суммы, потраченной на рекрутинговую кампанию к количеству нанятых сотрудников;
10) впечатления соискателя от процесса найма и адаптации к рабочему месту;
11) отношение количества кандидатов, принявших предложение, к количеству кандидатов, получивших предложение;
12) процент открытых позиций;
13) сколько кандидатов, начавших подавать заявление о приеме на работу, завершили его;
14) коэффициент доходности каждого шага найма, т.е. отношение количества соискателей, успешно прошедших шаг, к количеству соискателей, проходивших этот шаг;
15) коэффициент конверсии канала поиска;
16) стоимость канала поиска на одного принятого сотрудника;
17) общие затраты, связанные с введением кого-либо нового сотрудника в курс дела;
18) время между первым днем ​​найма и моментом, когда сотрудник вносит полный вклад в организацию.

Взаимодействие отдела найма с университетом [6] может повысить качество рекрутинга за счет повышения релевантности целевой аудитории, которой рассылаются объявления через источники srcs (шаг «Привлечение кандидатов»).

Для взаимодействия работодателей и университетов предлагается использовать цифровой двойника студента, т.е. модель студента [7, 8], которая позволяет получить детализированное представление о студенте/выпускнике и формируется университетом. Наличие цифрового двойника студента stud_twin  позволит автоматизировать процесс поиска кандидатов, удовлетворяющих  позиции/должности ,  за счет ранжирования кандидатов cnds с использованием меры dist(stud_twin,pos).  Это позволит осуществлять рассылку объявлений о вакансии только подходящим кандидатам. Как результат, непосредственно могут быть улучшены следующие критерии эффективности найма:  3, 8, 13, 14 (частично), 15 и 16. Опосредовано могут быть улучшены следующие критерии эффективности найма: 1, 2, 4-6,  8-12, 17 и 18.

Список литературы

  1. Побегайлов О.А., Воронин А.А. Ключевая составляющая системы управления персоналом // Инженерный вестник Дона, 2013, №3 URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n3y2013/1778
  2. Mrs. B. Renuka Devi, Dr. Mrs. P. Vijaya Banu Introduction to Recruitment // SSRG International Journal of Economics and Management Studies. 2014. №1.
  3. Hessa, A.A., 2011. An evaluation of recruitment and selection processes in three organizations in the UAE, PhD thesis, BUiD, Dubai
  4. 21 Recruiting Metrics You Should Track // Academy to innovate HR URL: aihr.com/blog/recruiting-metrics/ (дата обращ. 20.06.2023).
  5. Survey of Recruitment, Retention and Turnover. CIPD:London
  6. Pollard, Emma & Hirsh, Wendy & Williams, Matthew & Buzzeo, Jonathan & Marvell, Rosa & Tassinari, Arianna & Bertram, Christine & Fletcher, Luke & Artess, Jane & Redman, Jennifer & Ball, Charlie. (2015). Understanding Employers’ Graduate Recruitment and Selection Practices: Main Report.
  7. What is a digital twin? // IBM URL: https://www.ibm.com/topics/what-is-a-digital-twin (дата обращения: 20.06.2023).
  8. Grieves, Michael. (2016). Origins of the Digital Twin Concept. 10.13140/RG.2.2.26367.61609