СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ: ОПЫТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И МЕХАНИЗМЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ЗА РУБЕЖОМ

№7,

Юридические науки

Парфёнова Ольга Николаевна

Ключевые слова: МОТИВАЦИЯ; ГРАЖДАНСКИЙ СЛУЖАЩИЙ; СТИМУЛИРОВАНИЕ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ; MOTIVATION; CIVIL SERVANT; INCENTIVES FOR CIVIL SERVANTS.

Аннотация: В данной статье рассмотрена система мотивации гражданских служащих в Российской Федерации, а также изучены некоторые механизмы мотивации, применяемые за рубежом.

Развитие государства напрямую зависит от эффективности работы государственных органов и, соответственно, компетентности государственных служащих (в частности, гражданских служащих), которые принимают непосредственное участие в формировании и реализации государственной политики.

Исходя из указанного выше отметим тот факт, что проблема повышения эффективности деятельности гражданских служащих актуальна в настоящее время.

Система мотивации служебной деятельности призвана стимулировать эффективную работу гражданских служащих, повышать привлекательность государственной службы [2].

Отметим, что система мотивации в законодательстве Российской Федерации представлена весьма нечетко.

Однако, учитывая, что стимулирование служебной деятельности может носить как материальный (денежный, неденежный), так и нематериальный характер, отнесем к системе мотивации, прежде всего, денежное содержание, гарантии при прохождении государственной службы, ответственность, ротацию, аттестацию, а также возможности обучения и карьерного роста. Несмотря на столь сложную и, казалось бы, комплексную систему мотивации, многообразие стимулов, уровень мотивации гражданских служащих остается довольно низким. Это связано, в частности, с отсутствием в системе мотивации конструкции оценки эффективности служебной деятельности, результаты которой позволили бы отдельным гражданским служащим, наиболее эффективно осуществляющим служебную деятельность, иметь право на получение денежного содержания в большем размере (конкурентная оплата служебной деятельности). Также в Российской Федерации в целом отмечается достаточно низкий уровень денежного содержания гражданских служащих (ниже среднего уровня оплаты труда).

Несомненно, реформировать систему мотивации гражданских служащих несколько сложнее, нежели лиц, занятых в коммерческом секторе в связи с преобладанием на государственной службе административно-командных стимулов. Однако, несмотря на данный факт, реформирование системы возможно. Для того, чтобы определить какие инновации необходимо внедрить в систему мотивации гражданских служащих Российской Федерации рассмотрим стимулы, применяемые по отношению к государственным служащим за рубежом.

В качестве примера государства, в котором функционирует эффективная система оценки эффективности деятельности конкретного государственного служащего, что позволяет индивидуализировать подход к мотивации конкретного гражданского служащего, авторы зачастую приводят Францию.

Так, автор А.С. Горбатов говорит об эффективности системы мотивации во Франции и раскрывает систему оценки труда госслужащих, в которую входит оценочное собеседование и аттестация [1].

Остановимся подробнее на процедуре оценочного собеседования, так как подобный механизм в Российской Федерации не применяется. В рамках оценочного собеседования непосредственным начальником служащего в весьма неформальной обстановке происходит обсуждение его личных результатов, сравнительный анализ результатов деятельности госслужащего с теми целями и задачами, которые возложены на него. В процессе такого собеседования непосредственный начальник также выясняет заинтересованность государственного служащего в продвижении по карьерной лестнице, интерес к службе, делая вывод о том, каким образом нужно мотивировать данного госслужащего к ещё более эффективной служебной деятельности.

Интересной представляется система, действующая в Германии. В данной стране государственные служащие, наиболее эффективно осуществляющие служебную деятельность, могут самостоятельно выбрать один из двух вариантов – продвижение по карьерной лестнице либо государственная служба без карьерного роста, но с постепенным увеличением оплаты труда. Также в Германии большие испытательные сроки при приеме на службу, что позволяет в конечном счете привлекать наиболее талантливых и заинтересованных в службе специалистов.

Система оплаты труда в Великобритании также построена на принципе дифференциации госслужащих в зависимости от индивидуальных результатов их деятельности (наименее эффективные, эффективные, наиболее эффективные госслужащие). Данная система, несомненно, также подразумевает оценку служебной деятельности госслужащих, осуществляемую непрерывно.

Подводя итог вышеуказанному, отметим, что уровень мотивации гражданских служащих в Российской Федерации является невысоким, несмотря на достаточно разветвленную систему мотивации. Это связано, прежде всего, с низким уровнем денежного содержания гражданских служащих, отсутствием заинтересованности в повышении эффективности служебной деятельности ввиду недифферинцированного подхода к определению размера денежного содержания. На основе изучения систем мотивации некоторых зарубежных стран следует сказать о целесообразности введения в модель управления служебной деятельностью гражданских служащих в Российской Федерации системы, позволяющей индивидуализировать результаты деятельности конкретного гражданского служащего путем проведения соответствующей оценки, в зависимости от которой назначать денежное содержание (то есть использовать механизм конкурентной оплаты труда).

Список литературы

  1. Горбатов С.А. Оценка эффективности деятельности государственных служащих / С.А. Горбатов // Политика, государство и право. – 2014. – № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://politika.snauka.ru/2014/11/1980 (дата обращения: 20.05.2017).
  2. Усынина А.Н. Мотивация государственных гражданских служащих / А.Н. Усынина // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2013. – № 2. – С. 47-51.