КРОСС-КУЛЬТУРНАЯ КОММУНИКАЦИЯ В МЕЖДУНАРОДНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ И ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОРПОРАЦИЯХ ВО ВЬЕТНАМЕ
№7,
Экономические науки
Чу Тху Тхао
Ключевые слова: КРОСС-КУЛЬТУРА; КРОСС-КУЛЬТУРНАЯ КОММУНИКАЦИЯ; МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫЕ КОРПОРАЦИИ ВО ВЬЕТНАМЕ; КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ; CROSS-CULTURE; CROSS-CULTURAL COMMUNICATION; INTERNATIONAL ORGANIZATIONS AND TRANSNATIONAL CORPORATIONS IN VIETNAM; CULTURAL DIFFERENCES.
Понятие и сущность кросс-культурной коммуникации. Социальные факторы управления организациями всегда оказывают существенное влияние на эффективность их деятельности [3; 4]. Одним из элементов социальных условий в организациях может выступать кросс-культурная среда. В контексте глобализации проблема кросс-культурного общения становится особенно серьезной и актуальной. Развитие и рост числа международных коммуникаций, то есть столкновение различных национальных особенностей поведения, ценностей, традиций, создает много проблем для участников международных отношениях. Для того, чтобы понять друг друга, людей, иные народы, нации, культуры, требуется прежде всего способность понять самих себя, понять интерактивный опыт готовности к диалогу, сформировать навыки коммуникации, умение выражать свои мысли, используя различные средства языка. Только на основе построения эффективного диалога между представителями различных культур собеседники могут понять культурные ценности друг друга.
Понимание проблемы занимает критическую позицию в теории межкультурной коммуникации, ее цель состоит в том, чтобы описать, как достичь взаимопонимания различных культур, а также преодолению препятствий, мешающих построению успешного межкультурного диалога. Как правило, все авторы, участвующие в научных исследованиях в области менеджмента кросс-культурной коммуникации (МКК) подчеркивают, что в основе интерпретации этого явления имеется взаимозависимость двух основных понятий — культура и коммуникация. Так, например, Л.И. Гришаева описывает межкультурную коммуникацию как межличностное взаимодействие носителей разных культур при совместном решении ими в определенных условиях общих коммуникативных задач. [2, с.7]
Кросс-культурная коммуникация в международных организациях и транснациональных корпорациях во Вьетнаме. В процессе реформ и преобразований Вьетнам предпринимает большие усилия для расширения возможностей для общения с друзьями, партнерами и клиентами по всему миру. В том числе, со многими международными организациями, базирующимися во Вьетнаме. Вступлением в международные экономические организации, такие как WТО, АСЕМ, АSЕАN и др. Вьетнам завершает процесс интеграции в мировую экономику в условиях глобализации. Эта тенденция требует от менеджеров не только знаний и управленческих навыков, но и умения управлять бизнесом в мультикультурном контексте, в котором администрация работает.
Особенными характеристиками обладают международные организации и транснациональные корпорации (МО и ТК), которые часто расположены в двух или более странах. Эти организации, работающие во Вьетнаме, имеют филиалы в крупных городах, таких как Ханой, Хошимин, и в городах, в которых организация и предприятие непосредственно осуществляет проекты на местном уровне. Таким образом, сотрудники этих организаций и предприятий также являются выходцами из стран с различными культурами.
Внутрифирменная коммуникация без преувеличения является основой функционирования любой организации. Содержание налаженных внутренних коммуникаций способствует обмену знаниями и идеями, а, следовательно, обогащает деятельность организации, позволяя добиваться высоких результатов и ставить новые цели. Среди каналов внутренней коммуникации в международных организациях и транснациональных корпорациях во Вьетнаме можно выделить: совещания менеджеров, организационные собрания, местные информационные встречи, электронная почта, интернет.
По сравнению с национальными компаниями международные неправительственные организации и транснациональные корпорации сталкиваются с регулярно возникающими внутренними организационными вопросами, проблемами, вызовами, причем в более сложной форме. Среди этих барьеров, в целом характерных для МО и ТК с представительствами в разных странах, целесообразно выделить следующие:
— географическое положение;
— разница часовых поясов;
— языковые навыки;
— культурные различия.
Географическая удаленность штаб-квартиры и подразделений МО и ТК во Вьетнаме создает достаточно существенные препятствия для внутренней коммуникации. Одной из наиболее очевидных проблем является невозможность непосредственного двустороннего диалога, который обеспечивал бы мгновенную обратную связь. Кроме того, из-за географической удаленности отправитель не видит выражения лица и жестов собеседника, а, следовательно, не может с полной уверенностью сказать, насколько точно тот интерпретировал сообщение. Различные часовые пояса — еще один барьер, вызывающий проблемы внутренней коммуникации. Корнем многих проблем, связанных с неудовлетворительным состоянием внутрифирменных коммуникаций в транснациональных компаниях, является наличие языкового барьера. В МО и ТК во Вьетнаме в документах и докладах также основным языком общения является английский язык. В филиалах организаций, расположенных в крупных городах, таких как Ханой, Хошимин, общение не является трудным, потому что большая часть вьетнамских работников здесь имеют длительный опыт работы и взаимодействия с иностранцами и вполне свободно владеют английским языком. Но это не означает, что в МО и ТК во Вьетнаме не существует языковых барьеров. Даже англичане и американцы различаются, хотя они используют общий английский язык. Это означает, что язык, используемый в коммуникации, не является всегда однозначным. В глобальной бизнес-среде особенно заметна актуальность такой проблемы, когда одна из сторон использует не свой родной язык, что создаёт проблему преодоления языкового барьера.
Важнейшим фактором, подрывающим эффективность внутрифирменных коммуникаций, являются культурные различия у работников в МО и ТК. У различных культур существуют разные системы ценностей, убеждений, деловой этики, языка, поведения, правил и выражения в коммуникации. Неспособность понимания культуры партнеров может привести к конфликтам в общении, при нарушении табу культуры. По исследованию психологического журнала (Вьетнам), проведенного 2 февраля 2007 года в международной неправительственной организации (МНПО) во Вьетнаме [1, с. 60-61] показали, что в урегулировании конфликтов, которые возникают в деятельности МНПО, в основном, большинство вьетнамских работников используют молчание, избегая упоминаний о конфликтах. Вторая основная тенденция состоит в том, что в поисках помощи третьей стороны для разрешения конфликтов вьетнамская сторона не действует сразу, а ждет удобного времени для решения. В то же время иностранные работники часто пытаются немедленно разрешать конфликты. Этот результат показывает, что в США, Великобритании или Австралии, как правило, ценят правду и очевидно, что их работники говорят и обсуждают конфликтные ситуации. Они обычно используют линейную логику в процессе, направленном на руководителей. Работники предпочитают ясно обратить внимание на аспекты личной информации, чтобы отделить личные вопросы и от рабочих. Таким образом, они, как правило, четко работают и немедленно решают эту проблему. Вьетнамская культура — высококонтекстная культура, где большая часть информации не передается напрямую через слово, но используются и невербальные сигналы, такие как контактная информация. При передаче информации они уделяют большое внимание тому, с кем и при каких обстоятельствах проходит этот диалог. Особое значение придается форме коммуникации, тому, как написано или сказано, а не тому, что сказано. Это может быть расплывчатым и неясным.
Кроме того, для вьетнамцев важна помощь третьей стороны в разрешении конфликта, что для иностранных работников не требуется. Согласно исследованиям Г. Хофстеда, культура Вьетнама характеризуется низким уровнем индивидуализма (20), в то время как культура с высоким индексом индивидуализма присуща Соединенным Штатам Америки (91), Австралии (90) Великобритании (89). В обществах с существующими группами власти акцент на коллективных действиях и взаимной ответственности важен, чтобы помочь членам уязвимых групп населения. В других общинах приоритет отдается лицам, ответственным за всё по месту своего нахождения. Поэтому они часто берут на себя инициативу, чтобы разрешить конфликты на работе, и не хотят при этом иметь посредничество третьей стороны.
Обычно выделяется 8 основных факторов, которые влияют на разрешение конфликтов:
1. Отношения власти между двумя сторонами.
2. Влияние конфликта на отношения между двумя сторонами.
3. Уровень влияния конфликта на работе.
4. Уровень конфликта.
5. Уровень двусторонних дружественных отношений.
6. Наличие третьего лица.
7. Понимание культурных различий.
8. Желание сохранить лицо для себя и партнеров.
Самым главным фактором, который влияет на разрешение конфликтов, для вьетнамских работников является власть и положение человека в сообществе. Большинство иностранных граждан, работающих в МО и ТК во Вьетнаме, имеют должность выше, чем вьетнамские работники. Это объяснялось в исследовании Г.Хофстеде тем, что для Вьетнама присуща культура с дистанцией власти высокого уровня (70/100 балл). В культурах с дистанцией высокого уровня устанавливаются прочные отношения между начальником и подчиненными. Сотрудники должны либо полностью признать полномочия директора, или полностью отвергнуть его и разорвать отношения. Сотрудники редко могут позволить себе ставить вопросы своему боссу, не говоря уже о том, чтобы подвергнуть его критике.
Кроме того, под влиянием традиционных культурных ценностей, а именно, конфуцианства, вьетнамские люди проявляют уважение к старшим людям, к тем, кто обладает властью или социальным статусом, выше, чем у них самих. Это стало нормой в обществе. Элементы «влияние конфликта на отношения между двумя сторонами» и «желание сохранить лицо для себя и своих партнеров» также является важной причиной для урегулирования конфликтов во Вьетнаме. Потому что с точки зрения традиционной культуры, Вьетнам придает большое значение поддержанию и сохранению общественных отношений, поэтому каждый акт коммуникации, как правило, направлен на то, чтобы защитить отношения и сохранить лицо для других. В то же время, для Австралии, США и Великобритании характерна низкая дистанция власти (Австралия – 36 — 40, США и Великобритания — 35). В культурах с низким уровнем дистанции от власти самая важная сила связана с ценностями, такими как равенство в отношениях и личная свобода.
Некоторые навыки, важные для достижения эффективного кросс-культурного общения. Чтобы добиться успеха, организации и предприятия, которые имеют мультикультурное общение, должны обладать знаниями и навыками для эффективного приобщения к разным культурам. Для этого требуются следующие условия:
— Необходимо прекратить субъективное и асимметрическое мышление, заменив его объективными, симметричными и универсальными размышлениями. Прекратить считать себя центральной фигурой, строя отношения на основе равноправного диалога между различными культурами.
— Знание иностранного языка и культуры страны партнера.
— Открытость, готовность к сотрудничеству: быть открытым в процессе коммуникации, уважать и строить хорошие отношения между сторонами, налаживать связи.
— Толерантность и эмпатия: одна из самых важных условий состоит в том, что при участии в кросс-культурной коммуникации нужно иметь настойчивость в диалоге. Поскольку в процессе общения одна из сторон использует не родной язык, скорость общения может быть замедленной. Им нужно больше времени, чтобы понять коммуникацию.
Участие в процессе глобализации ставит сложные задачи перед организациями и предприятиями, которые работают кросс-культурно. Во Вьетнаме и во всем мире стремятся преодолевать культурные различия, чтобы создавать и сохранять конкурентные преимущества. Таким образом, необходимо повышать уровень информированности об управлении кросс-культурного общения, чтобы адаптироваться к культурному разнообразию, интеграции и эффективно взаимодействовать с различными культурами.
Список литературы
- Фам Тхи Хонг Нунг. Тенденции решения экологических конфликтов в мультикультурной коммуникации в проекте офиса неправительственного Вьетнамский // Психологический журнал, Ханой – №2 февраля 2007 года. С.56-62
- Гришаева Л.И. Специфика деятельности коммуникантов в межкультурной среде: монография. – Воронеж: Научная книга, 2009. – с.7
- Гусов А.З. Управление предприятием как социально-экономической системой. // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. 2008. № XII. С. 54-68.
- Гусов А.З. Социальные факторы развития материально-производственного сектора российской экономики. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук / Российская академия предпринимательства. Москва, 2008.
- Садохин А.П. Межкультурная коммуникация: учебное пособие. М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2010 – 288 с.
- Фан Нок. Вьетнамская культура. — Культурный издатель, Ханой 1994 года. – 182 c.