УДК 33
ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ
№40,
Экономические науки
Цокаев Ахмед Исмаилович
Ключевые слова: СУБЪЕКТ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ; ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ; НАЕМНЫЕ РАБОЧИЕ; РАБОТОДАТЕЛИ; ПРОФСОЮЗ; SUBJECT OF LABOR RELATIONS; LABOR COLLECTIVE; HIRED WORKERS; EMPLOYERS; TRADE UNION.
Социально-трудовые отношения – это отношения, характеризующие экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязи индивидуумов и социальных групп в процессе трудовой деятельности.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовыми отношениями являются отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о выполнении работником за определенную плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при условии обеспечения работодателем условий труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие: субъекты социально-трудовых отношений; предметы социально-трудовых отношений и их структура; типы социально-трудовых отношений.
Субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Значит, социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.
Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.
Рисунок 1 – Субъекты социально-трудовых отношений
Наемный работник – гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам.
Согласно международной классификации статуса в занятости работодатель – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих работников.
Обычно работодатель является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например, директор государственного предприятия, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.
Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывают, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роли: законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя.
Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль последнего в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.
В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне работников выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов. Жизненный период человека включает несколько этапов. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного периода. В работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец, период старости.
Но какую бы модель дифференциации жизненного периода человека мы ни приняли для рассмотрения, очевидно, что на каждом из его этапов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Поэтому на первом этапе жизненного периода в качестве предмета социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем-увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка; оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности.
Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.
Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предмета социально-трудовых отношений, структурируется в следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.
В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:
-основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);
-стратегии развития организации;
-системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);
-кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);
-трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).
Таким образом, социально-трудовые отношения – результат сочетания особых обстоятельств и конфликтных факторов, влияющих на них.