УДК 349.22
К ВОПРОСУ ОБ ОСНОВАНИЯХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ С УЧАСТИЕМ РАБОТНИКОВ-ИНВАЛИДОВ
№36,
Юридические науки
Цепулина Марина Константиновна
Ключевые слова: РАБОТНИК-ИНВАЛИД; ТРУДОВОЙ СПОР; ИНВАЛИДНОСТЬ; РАБОТОДАТЕЛЬ; ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО; СТАТУС ИНВАЛИДА; ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ; DISABLED EMPLOYEE; LABOR DISPUTE; DISABILITY; EMPLOYER; LEGISLATION; DISABILITY STATUS; LABOR RELATIONS.
Труд инвалидов регулируется нормами Трудового кодекса Российской Федерации [2], Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» [3], Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» [4], а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Для работодателя главной особенностью трудовых отношений с работниками, имеющими статус инвалида, является неукоснительное соблюдение всех требований российского законодательства, недопущение признаков дискриминации таких работников в связи с ограничениями по здоровью. Понятие дискриминации в сфере труда содержится в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, согласно ст. 3 ТК РФ «каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
Численность инвалидов в Российской Федерации на 1 марта 2022 года составляет свыше 10,5 млн. человек, из них свыше 4 миллионов инвалидов трудоспособного возраста [5]. Обеспечение инвалидов трудовыми местами играет важную роль в жизни лиц, относящихся к данной категории. От наличия трудовых вакансий для работников-инвалидов напрямую зависит их качество жизни и открытия ряда важнейших перспектив в их будущем.
Прежде всего, это касается материального интереса, как самих работников данной категории, так и членов их семей. Здесь стоит учитывать, что расходы семьи, в которых проживают инвалиды, существенно отличаются от расходов других семей, так как для поддержания здоровья инвалидов необходимо постоянное приобретение определенных лекарств, в некоторых случаях приобретение специального медицинского оборудования.
Кроме этого, немаловажным значением при обеспечении трудовых мест работников-инвалидов, является возможность их самореализации и активного взаимодействия с социумом, что для инвалидов порой бывает очень затруднено.
Законодательство о трудовых правах инвалидов не всегда четко и подробно устанавливает порядок взаимоотношений работодателя и работников-инвалидов, в связи с этим, и у работников, и у работодателей возникают многочисленные вопросы по реализации прав на практике.
В первую очередь, нужно отметить, что работник-инвалид должен иметь равные возможности в осуществлении своих способностей к труду, как при заключении трудового договора, так и при установлении заработной платы. В противном случае увеличивается риск привлечения работодателя к административной ответственности, а также судебных споров.
Кроме того, немаловажным фактом является, получил ли человек инвалидность во время выполнения трудовых обязанностей, поскольку это накладывает на работодателя дополнительные обязательства [7, С. 6].
Трудовые споры с участием работников-инвалидов, в большинстве случаев, возникают:
1) при приеме инвалидов на работу;
2) при несоблюдении условий работы в соответствии с законодательством;
3) при увольнении работников данной категории.
Рассмотрим указанные причины возникновения трудовых споров работодателей с работниками-инвалидами более подробно.
При устройстве на работу работник имеет право предъявить только те документы, которые непосредственно предусмотрены ст. 65 ТК РФ. Из этого следует, что закон не обязывает работника при устройстве на работу сообщать о своей инвалидности, работник лишь имеет на это право.
Довольно часто лица, устраивающиеся на работу, не хотят сообщать работодателю о наличии ограничений по здоровью, так как боятся, что работодатель откажет им в приеме на работу.
Данные опасения небезосновательны, так как случаи, когда работодатели отказывают в трудоустройстве инвалидов, имеют место быть и довольно-таки часто. Нежелание иметь в своем коллективе работников-инвалидов обусловлено целым рядом, на наш взгляд, исключительно субъективных причин.
Как верно подмечает Ю.С. Ненахова, они касаются «влияния использования труда инвалидов на экономические показатели предприятия и его имидж, атмосферу в трудовом коллективе, возможность избавиться от неподходящего работника и т.д. Кроме того, работодатель учитывает свои упущенные выгоды ввиду сокращенной рабочей недели инвалида, увеличенного отпуска, больших рисков невыхода на работу в связи с болезнью и т.д.» [6, С. 98].
Отказать в приеме на работу человеку с инвалидностью только из-за его ограниченных возможностей здоровья нельзя, однако все равно случается, что работодатель нарушает закон. В таком случае инвалид может принести в суд письменный отказ в приеме на работу с указанием причины и обжаловать решение.
Ему также обязательно потребуются документы, подтверждающие компетентность: аттестаты и сертификаты об образовании. Если документы об инвалидности предъявлены в процессе трудовой деятельности, работодатель обязан их принять.
Следующим моментом, при котором может возникнуть трудовой спор с участием работников-инвалидов, это непредоставление и (или) несоблюдение необходимых условий труда, предусмотренных действующим законодательством, для реализации трудовых обязанностей работниками, имеющими инвалидность.
Гарантии работникам-инвалидам, касающиеся условий труда, отражены в ст. 23 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Положения указанной статьи, в первую очередь, указывают на то, что для работников-инвалидов должны быть созданы комфортные условия с учетом программы реабилитации. Работодатель должен оборудовать специальные рабочие места для инвалидов на свои средства.
Кроме того, законодатель закрепил в следующем пункте указанной статьи, что не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов, ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.
Привлекать людей с инвалидностью к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время можно только с их согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. По закону, люди с инвалидностью должны работать не более 35 часов в неделю с сохранением зарплаты и иметь отпуск длиной в 30 календарных дней – на два дня больше, чем у остальных сотрудников.
При возникновении ситуации, когда по медицинским показаниям, работника необходимо перевести на другую работу, работодатель, на основании ч. 1 ст. 73 ТК РФ обязан это сделать, с письменного согласия подчиненного.
Если перевод осуществляется на должность, в которой предусмотрена заработная плата ниже, чем сотрудник получал до этого перевода, то на протяжении одного месяца за ним должен быть сохранен средний заработок, получаемый на прежней работе. Стоит учесть, что при переводе, связанным с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, прежний заработок сохраняется до установления инвалидности либо до выздоровления работника.
Несоблюдение работодателем, закрепленных на законодательном уровне условий труда инвалидов, влечет за собой нарушение прав работников-инвалидов, и как следствие, приводит к трудовому спору, так как в соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ [1] признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.
Помимо трудовых споров, возникающих вследствие необоснованного отказа в трудоустройстве и несоблюдения условий труда работников-инвалидов, они могут также возникать и при незаконном увольнении лиц указанной категории.
Большинство судебных споров по расторжению трудовых договоров с работниками инвалидами возникает по двум причинам:
1. При увольнении работника-инвалида по сокращению.
2. При увольнении работника в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
В соответствии со ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В случае сокращения численности штата, на основании ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается в том числе, и сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. При неизбежном сокращении должностей, на которых числятся указанные работники, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель им обязан предложить перевод на вакантные должности, учитывая при этом состояние их здоровья.
Но не всегда в исследуемых спорах виновной стороной выступает работодатель, по вине недобросовестного работника-инвалида также могут возникнуть разногласия между сторонами, которые в последствие переходят в трудовой спор. Если кандидат добровольно (не скрывая) намерен отказаться от реализации своих прав как инвалида (в том числе частично), то потребуется его письменное заявление об этом во избежание в дальнейшем трудовых конфликтов.
Таким образом, при возникновении трудовых споров, работодатель за нарушение трудового законодательства, а также законодательства, регулирующего вопросы занятости работников-инвалидов, может быть привлечен к административной ответственности.
Список литературы
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3
- Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 27 ноября 1995 г. N 48 ст. 4563.
- Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 N 1032-1 // Бюллетень нормативных актов РСФСР, 1992 г., N 1, с. 4 – 18.
- Федеральная государственная информационная система Федеральный реестр инвалидов // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://sfri.ru/analitika/chislennost/chislennost (дата обращения: 06.04.2022).
- Ненахова, Ю.С. Трудовой потенциал инвалидов: проблемы реализации // Народонаселение. – 2018. – Т. 21. — № 3 – С. 96-106.
- Тихонова, Н. Трудовые споры с инвалидами. Анализ / Н. Тихонова // Трудовое право.-2020.- № 5.- С. 5-13.