УДК 37.088.2

ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

№34,

Экономические науки

Прохорова Ольга Сергеевна


Ключевые слова: ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ; КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА; УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ; ОБРАЗОВАНИЕ; ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ; DIGITAL TECHNOLOGIES; PERSONNEL POLICY; PERSONNEL MANAGEMENT; EDUCATION; EDUCATIONAL ORGANIZATION.


Аннотация: В статье рассматривается проблема использования цифровых технологий в реализации кадровой политики образовательной организации. Автор анализирует сущность кадровой политики в современных условиях, определяет эффективные технологии ее реализации, направления использования цифровых технологий в управлении персоналом. На основе проведенного анализа делается вывод о том, что такие технологии меняют существующие отношения и институты и требуют обновления кадровой политики образовательной организации.

В последние годы в руководстве российскими образовательными организациями все более отчетливо проявляется тенденция активного применения информационных и цифровых технологий, позволяющих принимать более успешные управленческие решения и привлекать высококвалифицированный персонал, тем самым устраняя недостатки устаревших процедур. В области реализации кадровой политики современная цифровая реальность также заставляет нас создавать условия для происходящих изменений.

Действительно, сущность кадровой политики состоит в формировании в образовательной организации эффективной системы выработки управленческих решений в сфере руководства персоналом, направленных на достижение целей деятельности данной организации. В связи с тем, что современный этап развития общества позволяет реализовывать проекты в цифровом пространстве и создает благоприятную среду для инноваций и творчества, внедрение передовых технологий в процесс формирования и реализации кадровой политики приведет к увеличению количества положительных эффектов и последствий функционирования образовательной организации в условиях цифровой экономики – от повышения конкурентоспособности до улучшения качества деятельности сотрудников.
Специфика кадровой политики образовательной организации определяется спецификой самого процесса цифровизации экономики, когда посредством цифровых технологий мы можем реализовывать все более широкие комплексы решений. Сегодня образовательные организации имеют возможность передать часть своих функций на аутсорсинг при сохранении организационной структуры. Новые технологии позволяют децентрализовать цепочку оказания образовательных услуг, а высококвалифицированный персонал можно найти по всему миру [2, с. 482]. В результате характер трудовых отношений претерпевает глубочайшие изменения, которые могут привести, в частности, к созданию новых форм вознаграждения за достигнутые в ходе трудовой деятельности результаты, внедрению новых условий труда, отказу от непосредственного взаимодействия между педагогом и обучающимися и переходу на дистанционную работу. В таких условиях именно образовательные организации, которые учитывают происходящие изменения и выстраивают кадровую политику на их основе, будут иметь конкурентное преимущество.
Одной из ключевых задач, решаемых посредством реализации кадровой политики, является поиск и отбор персонала. Технологии поиска и подбора персонала постоянно развиваются и совершенствуются, поскольку традиционные уже не дают желаемых результатов в соответствии с современными вызовами цифровой экономики, происходящими на рынке труда изменениями и меняющейся мотивацией молодых специалистов. Несмотря на то, что суть такой деятельности остается прежней, найти «идеального» кандидата на вакантное место в образовательной организации становится все труднее.
В современных условиях эффективными могут стать следующие четыре технологии подбора персонала [1, с. 36 – 37]:
— рекрутинг используется для поиска большого количества сотрудников образовательной организации; в основном, его использование ориентировано на подбор профессионалов высокого уровня с четко выраженными профессиональными навыками и опытом работы на конкретной должности; обычно он проводится среди кандидатов, которые уже ищут работу и основывается на личных и профессиональных качествах возможных претендентов;
— прямой поиск – поиск руководителей второго и третьего уровней: заместителей директора, руководителей структурных подразделений образовательной организации и т.д.; он проводится как среди незанятых в настоящее время профессионалов, так и среди тех, кто сейчас работает в других организациях или в той же организации, но в других подразделениях, на других должностях;
— хедхантинг – это современная технология привлечения конкретного профессионала на «уникальную» специальность, сепцифический профиль профессиональной деятельности, например, для реализации «эксклюзивных» образовательных программ, участия в отдельных мероприятиях программы развития образовательной организации;
— скрининг – набор сотрудников по официальным требованиям, поиск соискателей через СМИ, в том числе с использованием современных цифровых технологий и в информационно-коммуникационной сети Интернет.
Наряду с поиском и подбором кандидатов, цифровые технологии успешно применяются и в других сферах реализации кадровой политики современной образовательной организации. При этом, направления их использования можно разделить на три группы: первая связана с инновационными способами использования информации в формировании и реализации кадровой политики, вторая – с управлением персоналом, и третья – с управлением отношениями между руководством и членами педагогического коллектива [3, с. 7].
Инновационные способы использования информации в формировании и реализации кадровой политики образовательной организации могут включать:
— использование больших объемов информации, собранной из различных мест в Интернете, представляет собой материал, который можно использовать для продвижения новых форм, методов и технологий кадровой политики, основанных на информационных технологиях.
— развитие научного подхода к кадровой политике – Интернет и программные продукты, повышающие эффективность деятельности кадровой службы значительно упрощают ее работу и помогают руководителям на разных уровнях обрабатывать большие объемы информации для принятия обоснованных решений в области управления персоналом.
Цифровые технологии в области управления персоналом могут предполагать:
— более широкое использование автоматизированных систем, позволяющих совершенствовать работу над рядом процессов и задач управления персоналом; в настоящее время эти системы стали более интерактивными, и получаемые с их использованием данные важны не только для кадровой политики, но и для автоматизации других сфер деятельности образовательной организации; кроме того, разработка автоматизированных систем способствует оптимизации развития организации и позволяет повысить качество образовательных услуг и снизить затраты;
— оптимальное использование инфраструктуры – цифровая экономика позволяет современным образовательным организациям более эффективно использовать материально-техническую составляющую, а информационные технологии позволяют автоматизировать многие процессы и повысить эффективность систем планирования и распределения существующих ресурсов.
Цифровые технологии в управлении отношениями между руководством и членами педагогического коллектива могут включать следующие направления их использования:
— вовлечение педагогов в творческое развитие и саморазвитие на основе информационно-образовательных проектов и инноваций, когда сотрудники образовательной организации участвуют в управленческой деятельности вместе с представителями руководства;
— включение в процедуры аттестации педагогических кадров обще- и узкопрофессиональных цифровых инструментов учебной деятельности, а также разработка модулей профессиональной переподготовки педагогов для их адаптации к условиям цифровизации экономических и педагогических процессов;
— развитие сотрудничества образовательных организаций с компаниями, ведущими деятельность в информационной и цифровой сфере, направленное на профессиональное развитие педагогов в условиях цифровой экономики.
Таким образом, развитие информационных технологий в XXI веке привело к появлению цифровой экономики и формированию новой реальности, в которой работают современные образовательные организации. Эти технологии меняют существующие отношения и институты и требуют обновления правового регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями. Развитие цифровой экономики неизбежно приводит к многочисленным и разнообразным изменениям в кадровой политике образовательной организации, затрагивая все направления ее реализации.


Список литературы

  1. Кадровое бюро «Профиль»: алгоритм и методы привлечения «идеальных» кандидатов на замещение вакантных должностей в образовательной организации. – СПб: ГБОУ «Инженерно-технологическая школа №777», 2019. – 57 с.
  2. Круглов, Д.В. Особенности кадрового обеспечения в условиях цифровизации / Д.В. Круглов, О.Д. Круглова // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 4. – С. 479-486.
  3. Нагибина, Н.И. HR-Digital: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами / Н.И. Нагибина, А.А. Щукина // Науковедение. – 2017. – № 1. – С. 1-17 .