СПЕЦИФИКА МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

№7, 13.05.2017

Экономические науки

Ильина Елена Артуровна

Кнышов Александр Викторович (Кандидат экономических наук)

Ключевые слова: МОТИВАЦИЯ; МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ; НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ; ОРГАНИЗАЦИОННАЯ МОТИВАЦИЯ; СТИМУЛИРОВАНИЕ; ОПЛАТА ТРУДА; ОКЛАДЫ СОТРУДНИКОВ; ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ; ДОЛЖНОСТНЫЕ ЛИЦА; ТАМОЖЕННЫЕ ОРГАНЫ; MOTIVATION; MATERIAL MOTIVATION; INTANGIBLE MOTIVATION; ORGANIZATIONAL MOTIVATION; STIMULATION; WAGES; SALARIES; EMPLOYMENT; OFFICIALS OF THE CUSTOMS BODIES.

Служба в таможенных органах имеет ряд специфических особенностей, поскольку Федеральная таможенная служба наделена властными полномочиями, направленными на реализацию как исполнительной, так и распорядительной деятельности. Работа должностных лиц таможенных органов имеет строгое нормативное обоснование, позволяющее им выполнять свои профессиональные обязанности в строгих рамках положений таможенного законодательства. Трудовая деятельность должностных лиц имеет высокую степень ответственности за принимаемые ими решениями, она устремлена на реализацию общенациональных интересов.

Для достижения слаженной работы таможенных подразделений необходимо стимулировать отдельных специалистов на качественное выполнение ими своих обязанностей, то есть создать привлекательные стимулы, направленные на повышение их заинтересованности в результатах труда. Несмотря на всю сложность работы должностных лиц таможенных органов, оплата их труда значительно ниже, чем в коммерческих организациях, а дополнительные социальные выплаты, надбавки и премии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности [2].

В таблицах 1 и 2 представлены размеры месячных окладов сотрудников таможенных органов в соответствии с занимаемыми ими должностями и присвоенными специальными званиями [1]. Представленные данные основаны на нормах Постановления Правительства РФ от 25.01.2013 № 41 «Об установлении окладов месячного денежного содержания сотрудникам таможенных органов Российской Федерации».

Таблица 1

Таблица 2

Систему мотивации персонала таможенных органов необходимо выстраивать, анализируя потребности должностных лиц. Данная система должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности каждого должностного лица. Каждый таможенный служащий должен знать, при достижении каких трудовых успехов он может быть вознаграждён и за какую провинность наказан, для всего этого нужны четкие критерии оценки работы персонала [5]. Хотя материальная форма мотивации должностных лиц таможенных органов не является единственным средством, она является наиболее желаемым фактором стимулирования.

Из всех возможных способов и вариантов можно выделить материальную, нематериальную и организационную формы мотивации должностных лиц таможенных органов [6]. Материальная мотивация подразумевает под собой изменение уровня доходов таможенных служащих в результате карьерного роста, получения надбавок к окладу, премий и т.д. Как правило, данный вид мотивации является наиболее стимулирующим, поскольку большинство должностных лиц стремятся увеличить свой доход и повысить уровень жизни. Нематериальное вознаграждение предполагает безналичное поощрение за проделанную работу, например, получение путевок в ведомственные санатории, награждение медалями, грамотами и благодарственными письмами, предоставление личного кабинета, возможность получения отгулов и т.д. [8]. В свою очередь организационная мотивация – это создание культуры в организации, которая развивает у сотрудников чувство принадлежности к организации, чувство долга в выполнении важных для государства и ведомства задач.

Приоритетами работы в системе таможенной службы в настоящее время являются стабильность труда, профессиональный опыт и интересное содержание работы [4]. Эти факторы говорят о высоком уровне заинтересованности должностных лиц в интеллектуальном развитии, стремлениях к профессиональному совершенствованию и творческому подходу. То есть для таможенных служащих превалирующее значение имеет не столько удовлетворение насущных потребностей, а личное развитие.

Внутриведомственная мотивация труда не может сводиться лишь к распределению материальных вознаграждений, тем более рассчитывать на уравнивание зарплат должностных лиц таможенных органов с уровнем доходов специалистов коммерческих организаций не приходится. Прежде всего, лицо, приходящее на таможенную службу, думает о завоевании авторитета, который со временем обеспечит им кадровый рост. Сейчас, как признаются в приватных разговорах многие должностные лица, их стимулирует отнюдь не жалованье, а различные льготы, полагающиеся по статусу, такие как служебные квартиры, транспорт, бесплатное медицинское обслуживание и обучение [7].

Для повышения результативности деятельности отечественной таможенной службы необходимо создать для должностных лиц такие условия труда, которые будут дисциплинировать, стимулировать и способствовать самореализации на службе. В качестве приоритетов по улучшению мотивационного процесса и предотвращения демотивации в ведомстве могут быть выделены следующие рекомендации, нацеленные на [3]:

— достижение максимальной открытости в процессе конкурсных отборов среди претендентов на замещение конкретных должностей;
— формирование среди должностных лиц реалистичных ожиданий относительно их дальнейшего карьерного роста;
— управление персоналом по целям (постановка достижимых целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы);
— активное использование дополнительных навыков должностных лиц;
— внимание к идеям и предложениям отдельных специалистов;
— формирование организационной культуры, развитие у таможенных служащих чувства принадлежности к ведомству;
— справедливое поощрение и оценку достижений.

Таким образом, специфика механизма мотивации трудовой деятельности должностных лиц таможенных органов основывается на высоком уровне ответственности за принимаемые решения, так как их работа устремлена на реализацию общенациональных интересов. Материальная форма мотивации труда является наиболее стимулирующим, поскольку большинство должностных лиц стремятся увеличить свой доход и повысить уровень жизни. Материальное стимулирование складывается преимущественно из оклада, надбавок, дополнительных выплат и премий. Однако, уровень денежного содержания должностных лиц оставляет желать лучшего. Поэтому в качестве компенсационных факторов мотивации применяют нематериальную и организационную формы стимулирования труда.

Список литературы

1. Постановление Правительства РФ от 25.01.2013 № 41 «Об установлении окладов месячного денежного содержания сотрудникам таможенных органов Российской Федерации»
2. Юсупова С.Я., Кнышов А.В., Блау С.Л., Симионов Р.Ю. Методологические аспекты контроллинга при осуществлении таможенных услуг: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 200 с.
3. Макрусев В.В. Теоретическая модель таможенного дела и задачи таможенного менеджмента // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. — 2013. — № 4 — С. 78-81
4. Палицына, Е.А. Мотивация персонала в таможенных органах // Современные научные исследования и инновации. — 2014. — №10. — С. 1-3.
5. Юсупова С.Я., Кнышов А.В. Контроллинг в таможенных органах России // Novation. — 2016. — № 3. — С. 151-153.
6. Кнышов А.В. К вопросу об уточнении и интерпретации понятия деятельности таможенных органов // Исследование проблем таможенного дела: сборник статей аспирантов и соискателей. Российская таможенная академия. — 2012. — С. 53-57.
7. Юсупова С.Я., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Контроллинг как инновационный метод развития системы таможенных органов // Инновационное развитие экономики. — 2016. — № 3-2 (33). — С. 39-42.
8. Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Кнышов А.В. Контроллинг как элемент системы управления таможенными органами // Управленческий учет. — 2016. — № 11. — С. 26-33.