ВОЗМОЖНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА–ЛОУЛЕРА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

№6,

Экономические науки

Клитинова Владислава Алексеевна

Кнышов Александр Викторович (Кандидат экономических наук)

Ключевые слова: ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА–ЛОУЛЕРА; ТАМОЖЕННЫЕ ОРГАНЫ; ЗАТРАЧЕННЫЕ УСИЛИЯ; СПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА; РОЛЬ РАБОТНИКА; ПОЛУЧЕННЫЙ РЕЗУЛЬТАТ; ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ; УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ; THE THEORY OF MOTIVATION PORTER–LAWLER; CUSTOMS BODIES; THE EFFORT; THE ABILITY OF AN EMPLOYEE; THE ROLE OF THE WORKER; THE RESULT; REWARD; SATISFACTION.

Аннотация: В статье рассмотрены сущность и содержание комплексной теории мотивации, которая была сформулирована учеными Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Также в статье представлена возможность применения данной теории в деятельности таможенных органов. Главными составляющими теории Портера–Лоулера являются элементы: затраченные усилия, способности работника, полученный результат, вознаграждение и удовлетворенность от вознаграждения.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали теорию мотивации, названную по их фамилиям. Несмотря на то, что рассматриваемая теория мотивации была сформулирована в 1968 году, её принципы по сей день вполне актуальны и применимы к деятельности таможенных органов. Выявленные в теории Портера–Лоулера механизмы влияют на результаты работы любых организаций, в том числе и на деятельность должностных лиц таможенных органов [1].

Сущность теории Портера–Лоулера заключается в том, что такие категории, как вознаграждение и удовлетворение представляют для персонала постоянную ценность и являются эквивалентом затрачиваемых ими усилий [2]. При этом информация о вознаграждении всех членов коллектива должна быть общедоступна. А мотивирующая роль равенства вознаграждения существует при высоком исполнительском уровне работы, в случае низкого исполнительского уровня равенство будет играть демотивирующую роль.

В основу теории Портера–Лоулера положены первоначальные затраченные усилия, которые должны привести к желаемому, в первую очередь, для самого должностного лица, результату [3]. К таким затраченным усилиям можно отнести получение высшего образования специалистом, дальнейшие аккредитации или выработка новых профессиональных навыков, например, изучение дополнительного языка. Также, для плодотворной службы в таможенных органах нужно чётко осознавать то, что денежное довольствие, надбавки к окладам и дополнительные выплаты напрямую зависят от эффективности труда конкретных должностных лиц. Например, премии присуждаются за выполнение особо важных или сложных заданий, что предопределяет заинтересованность таможенников в получении результатов по итогам выполнения поставленных задач [4].

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что затраченные усилия должны привести к получению вознаграждения, что в свою очередь приведет к удовлетворению потребностей должностных лиц, в том числе и от полученного результата. В теории Портера–Лоулера прослеживается чёткая связь между полученным результатом и вознаграждением. Например, результатом деятельности должностного лица, который должен получить за него вознаграждение, может являться пресечение правонарушения правил перемещения товаров или транспортных средств через таможенную границу Евразийского экономического союза [5]. Должностные лица таможенных органов удовлетворяют свои потребности через полученное вознаграждение непосредственно за достигнутые результаты. Например, получив ученую степень кандидата наук или ученое звание доцента, надбавка составит пять процентов от оклада. Также на гражданской службе можно получить ежемесячную надбавку за выслугу лет, максимальная величина которой возникнет при стаже от 15 лет и составит тридцать процентов [6]. Или же выучив дополнительные иностранные языки, сдав экзамены или пройдя курсы, должностные лица получают надбавки в размере двадцати процентов от оклада.

Руководители таможенных органов считают, что именно удовлетворение потребностей ведёт к достижению высоких результатов, то есть чем больше доволен сотрудник, тем лучше они трудятся [7]. Теория Портера–Лоулера говорит об обратном, что к собственному удовлетворению должностных лиц ведёт результативный труд. Вообще, удовлетворение является, своего рода, показателем ценности полученного вознаграждения для служащего. Как отмечали авторы данной теории, к удовлетворению приводит само чувство выполнения работы, которое приводит к повышению результативности. Чем больше таможенные служащие довольны тем, что они делают, чем больше заинтересованы в этом, тем результативнее будет их служба.

Для полного понимания теории мотивации, ниже приведён рисунок 1, который схематически описывает взаимосвязи сосавляющих теории Портера–Лоулера.


Рисунок 1. Схема взаимосвязей между основными составляющими теории Портера–Лоулера

Схема теории Портера–Лоулера доказывает, что мотивация является сложным процессом, который работает только во взаимосвязи и взаимодействии с другими указанными на рисунке 1 элементами, такими как усилия, способности, результат, вознаграждение и другими. Стоит охарактеризовать элементы теории подробнее, переводя их сущность на деятельность должностных лиц таможенных органов [8]:

1. Ценность вознаграждения. Должностное лицо должно оценить ценность, можно сказать «адекватность», того вознаграждения, которое оно получит в результате выполненной работы;
2. Вероятность вознаграждения. Должностное лицо рассуждает, насколько вероятно получение вознаграждения вообще, чтобы усилия не были затрачены зря;
3. Усилия. Должностное лицо должно потратить максимум своих усилий, чтобы добиться желаемого результата, например, премии;
4. Способности работника. Под способностями должностного лица понимаются как его профессиональные навыки и обладание необходимыми компетенциями, так и личностные качества (трудолюбие, упорство и другие);
5. Роль работника. Чтобы деятельность была действительно эффективной должностное лицо должно осознать свою роль в таможенных органах. Если лицо не будет уверено в заинтересованности его профессиональными качествами со стороны таможенного органа, то ни о какой эффективной деятельности не приходится говорить;
6. Результат. Можно отметить, что он разделяется на внутреннее и внешнее вознаграждение. К внутреннему вознаграждению для должностного лица относится самоуважение и уверенность в себе, в своей необходимости таможенному органу, в своих компетенциях. К внешнему вознаграждению можно отнести надбавки и премии, а также повышение по службе, то есть присвоение высшего звания или получение почетного чина;
7. Ожидаемое вознаграждение. Должностное лицо дает собственную оценку справедливости полученного вознаграждения, то есть субъективно оценивает свой результат и полученную надбавку к заработной плате;
8. Удовлетворенность. Как говорили сами авторы теории, к удовлетворению приводит сама работа. То есть должностное лицо получает удовлетворение от работы и у него возникает желание в выполнении большего объема работы, чтобы снова прийти к удовлетворению.

В теории заметна цикличность и непрерывность прохождения от элемента «удовлетворенность» к элементу «ценность вознаграждения». Также видна и прямая связь между элементами, то есть высокие усилия, высокие ожидания и отличный результат способствуют высокой мотивации работников.

Таким образом, теория Портера–Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации в целом, так как показала, что именно комплексность переменных определяет сущность мотивации в любой работе. К таким переменным относятся: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждения, удовлетворение. Теория Портера–Лоулера – одна из теорий мотиваций, с помощью которой ученые попытались описать мотивы людей, побуждающие их для определенных полезных действий в различных сферах. Несмотря на то, что теория Портера–Лоулера может ответить лишь на ограниченную часть вопросов, на её основе может быть построена внутриведомственная система мотивации должностных лиц таможенных органов.

Список литературы

  1. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 300 с.
  2. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 323 с.
  3. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 398 с.
  4. Кнышов А.В. Совершенствование системы показателей оценки деятельности таможенных органов, особенности ее разработки и применения: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 164 с.
  5. Юсупова С.Я., Кнышов А.В., Блау С.Л., Симионов Р.Ю. Методологические аспекты контроллинга при осуществлении таможенных услуг: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 200 с.
  6. Пантелеев С.Л. Адаптация теории мотивации Портера-Лоулера к современным условиям // Научно-технический вестник информационных технологий, механики и оптики. — 2004. — № 17. — С. 60-61.
  7. Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Кнышов А.В. Контроллинг как элемент системы управления таможенными органами // Управленческий учет. — 2016. — № 11. — С. 26-33.
  8. Юсупова С.Я., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Контроллинг как инновационный метод развития системы таможенных органов // Инновационное развитие экономики. — 2016. — № 3-2 (33). — С. 39-42.