УДК 005.96

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

№29,

Экономические науки

Орлова Евгения Николаевна


Ключевые слова: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ; ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ; ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ; МОДЕЛИ АКТИВОВ; МОДЕЛИ ПОЛЕЗНОСТИ; PERSONNEL MANAGEMENT; MANAGEMENT APPROACHES; HUMAN RESOURCES; ASSET MODELS; UTILITY MODELS.


Аннотация: В статье исследованы подходы оценки эффективности системы управления персоналом. Рассмотрено значение управления человеческими ресурсами. Исследовано понятие целостности системы управления человеческими ресурсами. Представлены приемы и методы профилактику системы управления персоналом.

Современный бизнес зависит от измерения и анализа результатов его деятельности. Несомненно, постоянную ответственность за управление результативностью компании несет вышестоящее руководство. Оно осуществляет планирование, организацию и контроль, а также общее управление с целью реализации стратегических задач и интересов компании. Важной составляющей обязанностей руководителя является мониторинг результативности сотрудников, который позволяет лучше определить какие меры необходимо предпринять для увеличения вклада своих подчинённых в деятельность компании. Этому способствует наличие и правильное использование системы оценки персонала.

Оценка персонала является одним из ключевых процессов в менеджменте, позволяющим определить уровень профессиональной компетентности работников компании, их потенциал, а также измерить результаты их деятельности. Самое важное решение в проведении оценки персонала выбрать предмет и метод оценки. Данное решение зависит напрямую от специфики бизнеса, целей и задачей компании.

Все возрастающее значение управления человеческими ресурсами (HRM) в XXI в. определяется следующими факторами [1]:
− управление человеческими ресурсами восходит до высшей ступени управления в организационной иерархии (топ–менеджмент);
− планирование требуемых компетенций человеческих ресурсов становится неотъемлемой частью стратегии развития организации;
− специалисты HR принимают деятельное участие в формировании стратегии, разработке прогнозов и планов развития, совершенствовании технологических процессов, развитии продуктовой линейки и сегментов рынка;
− управление человеческими ресурсами становится ключевым инструментом подбора, удержания и мотивации сотрудников, трансформируясь из процесса в результат;
− компетенции сотрудников, ориентация на конкретные результаты, мобильность, проактивность, готовность к командной работе, видение стратегических целей, соблюдение деловой этики становятся основными условиями увеличения потенциала организации и эффективности развития;
− интеграция организационных видения, миссии, целей, ценностей, задач и культуры превращается в главную функцию управления человеческими ресурсами.

Концепция управления человеческими ресурсами базируется на применении экономической оценки способности трудовых ресурсов к созданию дохода, величина которого определяется индивидуальными компетенциями, производительностью труда и продолжительностью трудовой деятельности, то есть ценностью каждого сотрудника для организации.

В зарубежной практике в последние годы сложились два принципиальных подхода к учету человеческих ресурсов: модели активов и модели полезности [4].

Первые предлагают ведение учета затрат по аналогии с основным капиталом и его амортизацией, а вторые предлагают оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основу первого подхода заложены основы бухгалтерского учета основного капитала, адаптированные к особенностям человеческих ресурсов. Затраты на «человеческие ресурсы» учитываются на специальных счетах по разработанному перечню затрат и могут рассматриваться как долгосрочные вложения, учитывающие цену функционирующего человеческого капитала, или как потери. Учет осуществляется практически так же, как учет основного капитала – посредством установления нормативного или «нормального» срока амортизации.

Существует два подхода к оценке эффективности системы управления персоналом: сопоставление затрат и получаемого совокупного эффекта (сумма экономического и социального эффектов); соотношение конечного результата с заранее заданным (эталонным) результатом.

Каждый из подходов имеет как ряд преимуществ, так и недостатков, в том числе:
— проблематичность количественной оценки социального эффекта в случае использования «затратного подхода»;
— отсутствие учёта затрат в случае применения «эталонного» подхода.

Также имеется ряд трудностей, связанных с тем, что менеджер не имеет возможности напрямую влиять на конечный результат. То есть задача менеджера сводится к созданию условий для получения желаемого эффекта.

Таким образом, можно заключить, что при оценке эффективности системы управления с позиции менеджера оценивается эффективность созданных условий.

В рамках данного исследования рассмотрим «эталонный подход».

Общую формулу расчёта эффективности, согласно данному подходу, можно записать следующим образом:

(1.1)

где Кj – индекс эффективности управления человеческим капиталом в периоде j;
Iij – значение показателя i в периоде j;
ai – весовой показатель параметра i;
Iis – значение показателя i в эталонный период;
M – число показателей, рассматриваемых при оценке эффективности.
Вес каждого показателя определяется экспертным путём и в сумме должен давать 1, при этом формула определения весового коэффициента записывается следующим образом:

(1.2)

где a – суммарный вес показателя.

Подобный коэффициент позволит оценить эффективность принятых в периоде изменений относительно предыдущего лучшего состояния и сделать вывод о том, насколько реально полезны были осуществлённые преобразования.

Таким образом, предлагаем проводить оценку эффективности системы управления с учётом среднеотраслевых заработных плат и среднеотраслевой производительности.

Дополнить систему оценки можно при помощи опросника, представляющего из себя ряд утверждений, каждому из которых респондент должен выставить оценку по 5балльной шкале, в зависимости от того, насколько он согласен с ними. Опросник должен состоять из шести блоков, каждый из которых направлен на исследование одного из аспектов системы управления человеческими ресурсами: планирования персонала, кадрового обеспечения, системы вознаграждений, системы обучения и развития персонала, системы оценивания, удовлетворённости сотрудников. Каждый из блоков целесообразно формировать из 4-6 вопросов.

Кроме того, в настоящее время эффективность руководителей определяется их социальной компетенцией в сфере управления сотрудниками. Сложная и постоянно меняющаяся рыночная ситуация требует компетентности и гибкости, поскольку на руководителей возложена персональная ответственность за обеспечение заданных результатов работы.

Среди показателей эффективности управления человеческими ресурсами можно выделить формирование поведения работников на производстве, необходимое для выполнения задач и целей предприятия. Для определения производственного поведения необходимо руководствоваться следующими факторами: желание (внутренние мотивы) и способность работника выполнять свои функции. Человеческая мотивация сложна. В связи с этим, чтобы у работника возникло желание выполнять требуемые от него задачи и функции необходимо грамотно применять методы управления персоналом.

Другим показателем эффективного управления работниками предприятия является целостность системы управления человеческими ресурсами.

Обеспечение выполнения данного показателя можно достигнуть с помощью следующих мер [2]:
— постановка конкретных целей предприятия;
— детального моделирования «идеального» производственного поведения для работников предприятия;
— координации в деятельности службы управления человеческими ресурсами;
— постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными менеджерами по персоналу.

Можно также выделить определенные методы и способы рационального управления человеческими ресурсами, способствующие повышению эффективности управления человеческими ресурсами и делающие деятельность предприятия и трудового коллектива более удобной, эффективной и продуктивной:
— ориентир на наиболее важные и приоритетные цели предприятия;
— совместимость с внутренней культурой предприятия;
— обеспечение предприятия мотивированными и специализированными сотрудниками;
— внутренний микроклимат, характеризующийся уютом и комфортом среди работников.
— оказание помощи и поддержки со стороны руководителя всем работникам независимо от должностного положения.

Вышеперечисленные методы и способы, на основе которых можно судить об эффективности управления человеческими ресурсами, могут помочь правильно дать оценку и осуществить распределение потенциала работников в каждом структурном подразделении предприятия.

Чтобы использование человеческих ресурсов было эффективным, необходимо проводить профилактику системы управления, применять приемы и методы [3]:
— проведение ревизий и оценок существующей системы управления на ее актуальное соответствие с реальными организационными целями и потребностями, в основном они проводятся в ходе смены главной стратегии предприятия;
— организация и проведение кратковременных совещаний на предмет рассмотрения важных целей предприятия и его прогрессе по итогам качественных показателей деятельности персонала;
— вышестоящее руководство должно уделять внимание вопросам, связанным с разработкой, пересмотром и формированием эффективной системы управления человеческими ресурсами;
— проведение оценки отделов предприятия постоянно, основываясь на конечных результатах проделанной работы.

В соответствии с чем, можно выделить наиболее сильный метод эффективного управления — это управление деловой карьерой персонала. Его продуктивность основана на том, что многие руководители предпочитают не брать на работу специалистов с квалификацией, а воспитывать своих работников, вовлекая их в процесс обучения и повышая тем самым их квалификацию.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: руководитель должен концентрировать свое внимание, усилия и организационные инвестиции на планомерном развитии, которое может обеспечить набор, найм и удержание компетентных и квалифицированных сотрудников в соответствии с целями и потребностями развития организации.


Список литературы

  1. Семёнова И.В. Процессный подход к управлению персоналом организации [Текст] / И.В. Семёнова // Современные наукоемкие технологии. – 2012. – № 9. – С. 76-77.
  2. Сутула, А. А. Методы повышения качества управления персоналом организации [Текст] / А. А. Сутула // Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. – 2019. – С. 269-272.
  3. Тарасова, А. А. Технологии повышения эффективности работы системы управления персоналом в современных организациях [Текст] / А. А. Тарасова // Проблемы современного социума глазами молодых исследователей. – 2017. – С. 237-239.
  4. Феоктистов, К.С. Тенденции взаимодействия власти и бизнеса в отечественной экономике / К.С. [Текст] // Экономика и бизнес. – 2011. – С. 18-19.
  5. http://repo.ssau.ru/bitstream/Mezhdunarodnaya-molodezhnaya-nauchnaya-konferenciya-Korolevskie-chteniya/Ocenka-effektivnosti-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-organizacii-80144/1/XV Королевские чтения 2019 Том 2-719-720.pdf