УДК 349.2
ТЕНДЕНЦИИ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО РАЗВИТИЯ НОРМ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ВОПРОСАХ УРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
№28,
Юридические науки
Лыфарь Лилия Васильевна
Ключевые слова: ТРУДОВОЙ СПОР; КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ; РАБОТНИК; РАБОТОДАТЕЛЬ; МЕДИАЦИЯ; КОНТРОЛЬ; НАДЗОР; ТРУДОВОЕ ПРАВО; ТРУДОВОЙ КОДЕКС; LABOR DISPUTE; LABOR DISPUTE COMMISSIONS; EMPLOYEE; EMPLOYER; MEDIATION; CONTROL; SUPERVISION; LABOR LAW; LABOR CODE.
Закрепленная в настоящее время в ст. 352 Трудового кодекса РФ система способов защиты трудовых прав работников подразделяется на два вида: внесудебные способы и судебная защита. При этом в число внесудебных способов защиты не включен такой способ, как медиация, что является безусловным недостатком, поскольку особенно важным является обеспечение доступной и равной защиты для работников, как стороны более слабой, зависимой от работодателя.
Судебная система перегружена делами о трудовых спорах. В настоящее время в развитых зарубежных странах используются различные способы урегулирования трудовых споров во внесудебном порядке, одним их которых является медиация. Причем названный способ защиты трудовых прав может быть не только на стадии ведения переговоров с работодателем для урегулирования возникшего конфликта, но и после того, как спорящая сторона обратилась в юрисдикционные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми в настоящее время выступают: комиссия по трудовым спорам и суд.
Законодательное закрепление медиации, как способа защиты трудовых прав работников, должно находить свое подтверждение уже на стадии заключения трудового договора, путем включения в содержание трудового договора пункта о возможности разрешения возникшего конфликта посредством примирительных процедур, в том числе в виде медиации. Тем самым работник с самого начала возникновения трудовых правоотношений будет уведомлен о том, что работодатель в любом случае возникновения какого-либо конфликта намерен урегулировать его путем переговоров и других примирительных процедур.
Убежденность в эффективности применения медиации при разрешении любых видов споров подтверждалась многими учеными, практиками, а также и судейским сообществом, которое включает развитие института медиации в состав приоритетных направлений существующих механизмов защиты нарушенных прав, в том числе и прав в сфере труда. К примеру, Нестерев М.А. подчеркивал необходимость введения процедур медиации как в ходе своих выступлений по различным вопросам совершенствования законодательства, так и при обсуждении вносимого на рассмотрение законодателя законопроекта об альтернативной процедуре урегулирования споров [1].
Индивидуальные трудовые споры имеют свою специфику и особенности. В связи, с чем представляется необходимым помимо общего правового регулирования медиации, как альтернативного способа урегулирования, а также установление самостоятельного правового регулирования внесудебного способа разрешения возникшего индивидуального трудового спора отдельным нормативным правовым актом в виде закона. В этом законе могут быть закреплены нормы, регулирующие как досудебную процедуру медиации, так и судебную. Кроме того, к примеру, статья 384 Трудового кодекса РФ, закрепляющая порядок образования комиссий по трудовым спорам, в части первой может быть дополнена положением о включении в состав КТС помимо равного числа представителей работников и работодателя медиатора, как нейтрального лица, не являющегося представителем любой из спорящих сторон.
Е.А. Мурзина подчеркивает: «Необходимость совершенствования уже существующего юрисдикционного механизма по урегулированию индивидуальных трудовых споров посредством медиации при проведении своих исследований поддерживается и другими учеными» [2]. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 18 января 2018 г. № 1 внесен в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проект федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием примирительных процедур».
Следующее направление – совершенствование трудового законодательства о комиссиях по трудовым спорам позволило бы избежать правовых неточностей и, соответственно, нарушения прав субъектов данного процесса, кроме того, снизить нагрузку на судебные органы, которые рассматривают не только множество трудовых споров «первоначально», но и пересматривают результаты рассмотрения трудовых споров комиссиями в результате отсутствия в их решениях соответствия законодательству Российской Федерации.
Судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров также обладает массой недостатков. Сложившаяся практическая система труда в Российской Федерации не позволяет работникам открыто защищать свои права и вступать в конфликт в работодателем, поскольку не смотря даже на решение суда о восстановлении сотрудника на работе, в последующем возможно его увольнение по иным основаниям, законность которых практически невозможно будет оспорить (например, сотрудник просто попадет под гнет со стороны работодателя). Фактически существующие условия говорят об отсутствии реализации принципа равенства перед судом и законом, поскольку работодатель является более сильной с юридической точки зрения стороной.
Легализация трудовых отношений представляется актуальным направлением развития в экономике Российской Федерации. Крайне важно обеспечить эффективное правовое поле для взаимоотношений работника и работодателя, в котором будут заинтересованы обе стороны, и только в таком случае можно будет говорить о возможности падения показателей теневой занятости.
Таким образом, медиация как альтернативный внесудебный способ разрешения возникшего конфликта, одновременно выступающий одним из способов защиты трудовых прав работников, находится все еще в начале пути развития, но хочется надеяться, что в ближайшее время медиация станет более востребованной, общепринятой и повсеместно применяемой процедурой.
В области проблемы отсутствия указаний на условия самозащиты прав можно предложить такое решение, как в трудовом законодательстве определить и конкретизировать условия применения самозащиты, и в связи с этим, внести поправки в главу 59 ТК РФ о правомерности самозащиты работником трудовых прав. Проведя аналогию с гражданским правом, в качестве условий правомерности, которые следует указать в главе 59 ТК РФ, можно назвать следующие:
— лицо, которое самостоятельно защищает свое право, должно быть его бесспорным обладателем, то есть самозащита невозможна, если она будет исполняться лицом, которое не является обладателем нарушенного права;
— защите подлежит только принадлежащее субъективное право, то есть имеет место быть обстоятельство, что до появления права на самозащиту необходимо наличие правоотношения между работником и работодателем;
— защите может подлежать только нарушенное либо нарушаемое право, то есть самозащита не может иметь место, если право не нарушено или не нарушается.
В целом, по мнению автора данного исследования, можно выделить следующие тенденции положительного развития норм действующего законодательства в вопросах судебного урегулирования трудовых споров:
— законодательное закрепление процедуры медиации как еще одного способа разрешения трудовых споров;
— совершенствование деятельности комиссий по трудовым спорам в целях повышения эффективности и качества выносимых или удостоверений;
— повышение правовой культуры сотрудников, массовое осведомление о трудовых правах и гарантиях, о возможностях и формах защиты нарушенных прав;
— совершенствование механизма самозащиты работников путем определения в законодательстве условий правомерности применения самозащиты;
— урегулирование в законодательном порядке новых форм трудовых отношений между работником и работодателем (например, аутсорсинг);
— расширение полномочий органов государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства в сторону проведения политики жесткого и системного контроля и надзора в трудовых отношениях.
Список литературы
- Нестеров М. А. Современное состояние правового положения иностранных граждан в Российской Федерации [Электронный ресурс]. – URL: https://moluch.ru/th/9/archive/66/2452/ (дата обращения: 10.11.2020).
- Мурзина Е.А. Медиация как способ защиты трудовых прав // Сибирский юридический вестник. 2019. №1. С. 39.