УДК 338.242
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ
№23,
Экономические науки
Логинов Сергей Юрьевич
Ключевые слова: ВЫСШИЕ УЧЕБНЫЕ ЗАВЕДЕНИЯ; ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ; УПРАВЛЕЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ; УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ТРУД; HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTIONS; EFFICIENCY MARK; MANAGEMENT STAFF; MANAGEMENT LABOR.
Развитие России в инновационном направлении ориентировано на повышение эффективности экономики, вызвало качественные изменения и структурные преобразования в образовательной сфере, что явилось необходимым условием поддержания высоких темпов развития производства, повышения уровня жизни граждан страны, роста научно-технического прогресса и увеличения конкурентоспособности государства на мировом рынке. Это подтверждают тенденции развития мировой экономики.
Политикой государства предусмотрено обеспечение приоритетного развития высшего образования. Для этого требуется решения комплекса проблем. Большое значение в этой связи придается росту экономической самостоятельности, инвестиционной привлекательности и ответственности образовательных учреждений за результаты своей деятельности. Решение указанных проблем зависит от качества труда всего персонала высшего учебного заведения, от эффективности работы менеджеров высшего и среднего звена. В этой связи представляется актуальным рассмотрение основных принципов оценки и направлений повышения эффективности трудовой деятельности работников вуза, обеспечивающей его конкурентоспособность.
Стоит отметить, что эффективность управленческой деятельности в большинстве случаев определяется уровнем рациональной организации управляемой системы и процесса управления. Считается, что эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях, как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности.
Следовательно, результаты труда, например, работников аппарата управления, выражаются через конкретные результаты деятельности системы любого уровня, а развитие системы управления ориентировано на повышение эффективности производственной деятельности, что позволяет достичь высокого уровня конечного результата. Важной задачей любой модели системы управления является обеспечение активного воздействия на управляемый объект для улучшения его показателей. Но для сравнения различных показателей управляемой системы и выделения из них наилучших, следует располагать определенным измерителем. Так различные свойства и параметры деятельности субъекта и объекта управления в большей степени не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, поэтому возникает проблема определения доминирующего показателя, который и явился бы таким измерителем, характеризующим эффективность управления, т.е. критерием эффективности.
В зависимости от назначения системы, а также условий ее функционирования критерием эффективности могут выступать различные показатели.
Повышение эффективности системы управления организацией возможно за счет нахождения самых лучших организационных форм, методов, технологии деятельности непосредственно управляющих и управляемых структур. Указанный рост позволит достигнуть управляемыми структурами управленческо-производственных результатов с заданным критерием или системой критериев, которыми могут выступать критерии рациональной и качественной организации системы и ее составных частей, управленческого труда и процесса управления. Непосредственно показатели, их характеризующие, могут иметь количественное и качественное содержание, которые в свою очередь, определятся числовой или предметно производственной, экономической, статистической и математической интерпретацией.
Рассматривая зарубежный опыт решения этой проблемы, стоит сказать, что существует большое разнообразие показателей, принятых для оценки эффективности как коллективного, так и индивидуального управленческого труда.
Так отдельные американские авторы высказываю мнение о том, что если при оценке эффективности деятельности работников физического труда в основу взять количество изготовленной продукции, то для менеджеров показателями такой оценки могут быть качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.
В американской практике получила распространение оценка эффективности управленческого труда по величине прибыли, суть которой заключается в следующем: заработная плата выступает ценой труда рабочего; при этом прибыль изображается как результат производственного капитала или как вознаграждение деятельности самого управляющего.
Эффективность труда отличается от его экономической эффективности тем, что величиной эффекта при определении последней выступает экономический результат деятельности, при этом эффективность включает в себя экономическую и социально-политическую стороны результата деятельности.
Среди российских научных работ, отражающих вопросы оценки эффективности работы управленческого персонала в вузах, можно обозначить у следующих ученых: А.М. Апиной [1], Я.И. Кузьминова [2], Н. Г. Трегуловой, К. А. Гугуева [3], С.Д. Резника, В.М. Филиппова [4].
Эффективностью труда управленческого персонала является соотношение ее эффекта и объема израсходованных ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности является длительным процессом, которые может растянуться на месяцы и даже на годы. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства.
Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев. Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости. Важными из них являются обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными. Однако их качество во многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки.
При выборе конкретной концепции (или совокупности концепций) для оценки эффективности трудовой деятельности необходимо учитывать несколько факторов:
— модели мотивации труда;
— системы и формы оплаты труда;
— отрасли экономики;
— величину организации;
— масштабы управления;
— период времени;
— состояние планирования;
— систему бухгалтерского учета;
— количество структурных подразделений;
— общую численность работников;
— уровень информатизации и компьютеризации;
— уровень корпоративной культуры;
— т.д.
Таким образом, оценка эффективности трудовой деятельности тем или иным методом или совокупностью методов выступает основой определения степени эффективности управления персоналом в целом.
Стоит сказать, что значительный управленческий аппарат в высшем учебном заведении необходим из-за сложной его структуры, выполнения разных основных и сопутствующих функций. Современный аппарат управления является сложным механизмом с разнородными функциональными обязанностями различным содержанием работы. При этом система показателей для оценки эффективности труда должна быть универсальной, применимой для различных сфер управленческой деятельности. Тем активнее она сыграет свою роль, тем объективнее будет характеризовать степень достижения выдвинутых задач.
С целью оценки деятельности высших учебных заведений, эффективности их работы, формирования единой системы показателей и формирования рейтингов Министерством науки и высшего образования РФ, начиная с 2012г., внедрена система мониторингов различных направлений деятельности вузов. К данным мониторингам относятся:
1. Мониторинг эффективности образовательных организаций высшего образования, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации.
2.Рейтинг качества финансового менеджмента образовательных организаций высшего образования, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации.
3.Мониторинг стипендиального обеспечения обучающихся образовательных организаций высшего образования, научных учреждений.
4.Мониторинг эффективности расходования средств на организацию культурно-массовой, физкультурной и спортивной, оздоровительной работы с обучающимися (студентами, аспирантами, ординаторами, ассистентами-стажерами) по программам высшего образования.
5.Отчет о результатах деятельности федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства науки и высшего образования Российской Федерации, и об использовании закрепленного за ним государственного имущества.
Осуществление мониторинговых исследований выступает основой для стабильного развития каждой организации. На их основе быстро отслеживаются и устраняются все неполадки в механизме её деятельности, и с их помощью принимаются более эффективные управленческие решения. В тоже время, показатели мониторинга и их сравнение с установленными критериями явились основой для оценки эффективности работы руководителей учреждения.
Так в 2019 г. Министерство науки и высшего образования была разработана и утверждена методика эффективности деятельности руководителей вузов, которая включает оценку их работы по пяти направлениям:
— качеству образования;
— международной деятельности;
— научной деятельности;
— финансовой деятельности;
— по работе с кадрами.
Названная методика может стать основой для оценки эффективности труда всего руководящего состава высшего учебного заведения.
С переходом в рыночную экономику значительно расширились масштабы и виды деятельности университета. Ведущее место занимает подготовка и переподготовка специалистов. В связи с этим возрос объем и сложных управленческих задач, что требует совершенствования организационной структуры вуза, введения элементов нормирования при формировании административно-управленческих отделов и управлений, установлении четких показателей эффективности их работы, внедрения бюджетирования и т.д.
Так, согласно данным отчетности структура персонала высших учебных заведений состоит из следующих категорий:
1. Основной персонал:
— профессорско-преподавательский состав;
— научные работники (научные сотрудники);
— педагогические работники и мастера производственного обучения.
2. Руководители:
— ректор;
— заместители руководителя (проректоры, главный бухгалтер);
— руководящий персонал (начальник, заместитель начальника, заведующий, директор, президент, советник, главный инженер, главный юрист и др.)
3. Административно-хозяйственный персонал (бухгалтер, экономист, юрисконсульт, специалист, документовед и др.)
4. Учебно-вспомогательный персонал (заведующий лабораторией, лаборант, специалист по учебно-методической работе, математик, учебный мастер, и др.)
5. Обслуживающий персонал (заведующий складом, заведующий хозяйством, водитель, сторож, грузчик, кухонный работник, и др.).
6. Производственный персонал (слесарь, сварщик, мастер участка, маляр, плотник, станочник, и др.).
7. Инженерно-технический персонал (инженер, программист, электроник, техник, специалист по охране труда и др.).
8.Средний медицинский персонал (медицинская сестра).
Эффективность управленческого труда это сложная и специфическая категории, являющаяся обязательным элементом управления. В качестве важного направления повышения эффективности труда управленческого персонала выступает ее оценка, которая играет значительную роль в процессе совершенствования субъекта управления и обеспечения эффективного его функционирования и функционирования организации в целом.
Когда речь идет об эффективности управления, необходимо говорить о том, что важное значение имеет деятельность управленческих сотрудников. Под управленческим трудом понимается вид трудовой деятельности, включающий в себя операции, связанные с выполнением таких управленческих функций, как учет, контроль, регулирование и согласование различных бизнес-процессов, имеющих ориентацию на достижение целей и решений задач организации в рамках осуществляемой деятельности. Управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, среди которых в качестве основополагающих можно выделить следующие:
– сложность определения степени интенсивности труда, отсутствие ярко выраженных признаков расхода энергии труда;
– сложность проведения количественной и качественной оценки результатов деятельности работников управленческого труда;
– принятие управленческих решений в условиях неопределенности;
– высокий уровень риска;
– высокий уровень ответственности субъекта управления за результат принятых управленческих решений;
– необходимость нейтрализации возникающего конфликтного потенциала управленческого труда с целью гармонизации и устранения конфликтных ситуаций без вреда для ее субъектов;
– разнообразие по характеру и содержанию работ управленческого труда, следовательно, и многообразие решаемых задач;
– выполнение коммуникативной функции, требующей высокой интенсивности контактов с другими людьми.
Выявленные специфические черты позволяют рассмотреть управленческий труд как отдельный вид профессиональной деятельности, что, в свою очередь, актуализирует проблемы разработки и совершенствования методологического аппарата, позволяющего повысить эффективность труда управленческого персонала.
Основной целью оценки эффективности труда управленческого персонала выступает получение объективной многокритериальной оценки, которая позволяет создать условия развития трудового потенциала управленческого персонала, и поиск путей повышения эффективности их деятельности. Говоря об оценке эффективности труда управленческого труда и рассматривая его сущностные особенности, необходимо отметить, что в современных условиях можно выделить три вида управленческого труда: эвристический, операторный и административный.
Так, эвристический труд — это прежде всего труд руководителей и специалистов. Он в наиболее полной мере отражает природу творческой умственной деятельности, ее психофизиологическую сущность.
По своему содержанию эвристический труд состоит из двух видов операций: аналитических и конструктивных.
Аналитические операции заключаются в получении и восприятии необходимой для принятия решений информации. К числу таких операций в зависимости от форм и методов их выполнения относятся: рассмотрение и изучение различных документов и литературных источников; проведение устных бесед, опросов и непосредственных наблюдений; изложение результатов анализа в соответствующих документах (справках, докладах, аналитических обзорах); постановка или уточнение диагноза существующего положения.
Конструктивные операции связаны с подготовкой и принятием разного рода решений. Эти операции различаются в зависимости от содержания, характера и сложности решений, а также от соответствующих методов их индивидуального и коллективного поиска.
Административный труд — это специфический вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление действиями и поведением людей в процессе их трудовой деятельности.
Процесс административного труда складывается из выполнения следующих организационно-административных операций: служебно-коммуникационных (передача и прием устной информации путем телефонных переговоров, обхода рабочих мест, приема сотрудников и посетителей, передвижения в пределах предприятия); распорядительных (доведение решений до исполнителей путем отдачи устных распоряжений, письменных приказов, указаний, установления заданий исполнителям или утверждения составленных ими личных планов работы, устного инструктажа в процессе выполнения заданий и поручений, составления и утверждения письменных инструкций); координационных (взаимная увязка работы подразделений и служб путем проведения совещаний и заседаний, составления плана-графика выполнения работы с указанием исполнителей и сроков); контрольно-оценочных (контроль исполнения приказов, решений совещаний, планов, заданий, поручений, оценка работы подразделений и исполнителей, поощрения и взыскания).
Операторный труд — это главным образом труд технических исполнителей по выполнению стереотипных, повторяющихся операций, необходимых для информационного обеспечения производственных и управленческих процессов.
Наличие различных видов управленческого труда обуславливает необходимость учета его разнообразия и подбора методов и критериев в зависимости от содержания труда и уровня управленческой структуры, учитывая компетенции и компетентность конкретного работника, что приводит к необходимости применения многокритериальной оценки эффективности труда. Оценка эффективности управленческого труда может осуществляться в зависимости от содержания управленческой структуры – по форме, по регулярности проведения, по субъекту оценки и пр. (рис.1)
Рис. 1. Оценка эффективности управленческого труда
На наш взгляд, при проведении оценки эффективности труда управленческого персонала необходимо выполнение следующих этапов (рис. 2).
Рис. 2. Этапы оценки эффективности управленческого труда
Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о сложности, специфичности и трудности оценки труда управленческого персонала. При этом, необходимо создать благоприятные условия, в которых каждый управленец был заинтересован в оценке результатов своего труда, в достижении общих результатов и понимал какое материальное вознаграждение он получит при достижении установленных критериев и показателей. Подобная необходимость определена тем, что результаты оценки управленческого труда, с одной стороны, позволяют определить направление дальнейшего развития субъекта оценки и, с другой стороны, повысить эффективность деятельности организации, которая зависит от эффективности труда управленческого персонала.
Список литературы
- Апина А.М. Повышение эффективности труда персонала на основеоптимизации инвестиций в человеческий капитал // Вестник Саратовского государственного социально–экономического университета. 2014. №1 С.9–12.
- Кузьминов Я.И. Как будет меняться управление университетами/ /Университетское управление: практика и анализ. 2016. Т. 2. С. 5-13.
- Трегулова Н. Г., Гугуев К. А. Оценка эффективности труда управленческого персонала: многокритериальный метод оценки // Вопросы экономики и управления. — 2018. — №3. — С. 15-18. — URL https://moluch.ru/th/5/archive/90/3334/ (дата обращения: 05.01.2020).
- Управление высшим учебным заведением: учебник/ под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника и д-ра физ.-мат. наук В.М. Филиппова.-3-е изд. Переаб. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 416 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс]
- https://gos-opt.ru/effektivnost-upravlencheskogo-truda/