УДК 349.222.2

БАЛАНС ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

№21,

Юридические науки

Галкина Юлия Владимировна


Ключевые слова: СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА; БАЛАНС ИНТЕРЕСОВ; РАБОТНИК; РАБОТОДАТЕЛЬ; ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ; PARTIES TO AN EMPLOYMENT CONTRACT; BALANCE OF INTERESTS; EMPLOYEE; EMPLOYER; LABOR RELATIONS.


Аннотация: В настоящей статье проведен анализ проблем, которые возникают в процессе обеспечения баланса интересов сторон трудового договора в трудовых правоотношениях. Сделан вывод о том, что при обеспечении баланса интересов сторон трудового договора следует учитывать зависимое положение работника от работодателя. Баланс интересов работника и работодателя может быть достигнут при обеспечении дополнительных гарантий и компенсаций работникам.

В части 1 статьи 1 Трудового кодекса РФ [2] определены цели трудового законодательства. Трудовое право является частно-публичной отраслью права, которая призвана обеспечивать права и законные интересы как работников, так и работодателей.

Реализация прав и свобод работников осуществляется при соблюдении принципа автономии воли. Автономия воли субъектов трудовых правоотношений отличается от гражданско-правовой тем, что она более узкая. Но при этом стоит отметить, что предоставляемого объема достаточно для того, чтобы достичь баланс интересов работника и работодателя как центральных субъектов трудовых правоотношений.

Одним из принципов информационной деятельности называет А.В. Минбалеев баланс прав и законных интересов личности, общества и государства [5, с. 82]. Обеспечивая баланс интересов работника и работодателя, следует обязательно учитывать особенности субъектного состава и содержания трудовых правоотношений, потому как работник всегда зависим от работодателя. Следовательно, функциями трудового права должно компенсироваться это неравное положения. Для этого в законодательстве предпринята усиленная защита интересов работника как более слабой стороны трудовых правоотношений.

Поддержание баланса интересов работника и работодателя – это ключевая задача трудового законодательства. Однако на практике указанного интереса не существует. Для уяснения отклонений в установлении баланса трудовых правоотношений необходимо определить интересы всех участников (работодателя и работника), а также провести их сравнение.

Работник, вступая в трудовые отношения, желает достичь такой цели – получать достойную заработную плату. Заработная плата – это как базис трудовых правоотношений, а карьеризм, любовь к профессии – это некая надстройка. Для работника получаемая им заработная плата – это единственный источник его доходов.

Основной интерес работодателя – получение прибыли. В роли работодателя в трудовых правоотношениях в большинстве случаев выступает юридическое лицо, которое как участник отношений экономического оборота, заинтересовано в извлечении наибольшей материальной выгоды за счет трудового вклада работников.

Баланс интересов работника и работодателя не должен достигаться при условии их юридического равенства, как считают некоторые авторы [6, с. 15-16]. Юридическое равенство работника и работодателя существует в момент заключения и прекращения трудового договора. В процессе труда между работником и работодателем существуют отношения власти и подчинения.

Что касается конституционного принципа равенства, то он применим только к аналогичным субъектам, которые на основании законодательных положений обладают тождественными правами и юридическими обязанностями. Также принцип юридического равенства, закрепленный в ст. 19 Конституции Российской Федерации [1], касается и равенства всех перед законом и судом, то есть с позиции юридической ответственности.

Что же касается применения указанного принципа в сфере трудовых правоотношений, то можно судить о необходимости соответствия прав и обязанностей работника правам и обязанностям работодателя, чем и достигается определенный баланс их интересов. Но не стоит утверждать о наличии полной взаимозависимости прав работников и обязанностей работодателя. В большинстве случаев, возникающих в рамках взаимоотношений между сторонами трудового договора, права работников и обязанности работодателей имеют разное юридическое содержание.

В абз. 4 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы согласно его квалификации, сложности труда, количеству и качеству выполненной работы. При этом работодатель выступает гарантом для работника равной оплаты за труд аналогичной ценности и выплаты заработной платы своевременно и в полном объеме. Однако на практике получается так, что работодателем игнорируется учет сложности и количества труда при установлении размера оплаты труда.

В действующем трудовом законодательстве закреплено обеспечение баланса интересов работника и работодателя в качестве цели трудовых правоотношений. Необходимо отметить тот факт, что достижение указанной цели не является аналогичной для каждой из сторон трудового правоотношения – работника и работодателя. Обратившись к действующему конституционному законодательству, отметим существенное отличие конституционного принципа равенства от такого же принципа в трудовом праве.

Конституционные нормы, регламентирующие трудовые правоотношения, необходимо расценивать только с позиций обеспечения гарантий трудовых прав работников, а не исключительно работодателей. К источникам регулирования трудовых правоотношений следует отнести ст. 30 Конституции РФ, гарантирующую право на объединение граждан. Работодатели не имеют право запрещать работникам объединяться в профессиональные союзы. Подобного рода запрет со стороны работодателя может быть обжалован работниками в судебном порядке.

Права, предоставленные работникам и работодателям, различаются по основаниям и степени их ограничения. Если обратиться к конституционным положениям, то следует выделить норму ч. 3 ст. 35, в которой предусмотрена возможность ограничения прав и свобод человека и гражданина в соответствии с федеральным законом. Это осуществляется в той мере, которая необходима для защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и свобод граждан, обеспечения работоспособности и безопасности государства.

Что касается ограничения прав работодателей, то это возможно, когда в защите нуждаются не только государственные интересы, но и интересы частного характера. В этом и заключается их отличие от ограничения прав работников, поскольку последние ограничиваются только при необходимости защиты государства.

В случае совершения работником какого-либо правонарушения во взаимоотношениях с работодателем, его ответственность всегда ограничивается размером выплачиваемой ему заработной платы, а именно – в размере среднемесячной платы за труд. Следовательно, даже если работодателю действиями работника будет причинен существенный вред, то полное его возмещение представляется малореальным. В законодательстве предусмотрены случаи, когда с работника может быть взыскан полный размер причиненного ущерба, но поскольку ответственность работника ограниченна выплачиваемыми ему денежными суммами, считаем, что данное трудно воплотить в действительность.

Перечисленная специфика материальной ответственности работника разработана и принята законодателем в целях обеспечения протекции не интересов государства или общества в целом, а частных интересов работников в первую очередь.

Стоит отметить, что баланс между интересами работника и работодателей может быть достигнут только при ограничении прав работодателя. Для достижения этого в трудовых правоотношениях применяется индивидуально-договорной метод правового регулирования.

Как именно может быть достигнут баланс интересов работника и работодателя, проиллюстрируем примером из судебной практики. Конституционный Суд РФ в своем Определении от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П «По жалобе ОАО «Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ» [4] установил, что п. 5 ст. 81 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, так как закрепляет необходимость согласования с вышестоящим профсоюзом увольнения руководителя первичной профсоюзной организации за допущенное им нарушение трудовой дисциплины, если при этом он не освобожден от выполнения своей основной трудовой функции. Отмеченное Определение Конституционного Суда РФ послужило основанием для изменения положений ст. 374 ТК РФ. В новой редакции ст. 374 ТК РФ указанное основание расторжения трудовых правоотношений было изменено на учет мнения вышестоящего профсоюза.

Конституционным Судом РФ анализировалась также и проблематика достижения баланса интересов работника и работодателя при выполнении последним своих обязанностей по трудовому договору. Большое значение в правоприменительной практике имеет Постановление Конституционного Суда РФ от 09 февраля 2012 г. № 2-П «По делу о проверке конституционности положения ч. 8 ст. 325 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой» [3]. В отмеченном Постановлении Конституционный Суд РФ признал, что размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и в обратном направлении обязательно должны быть определены работодателем, который не относится к бюджетной сфере. Работник правомочен требовать выплаты ему отмеченной платы независимо от исполнения работодателем обязанности по принятию необходимого для этого локального нормативно-правового акта, а также от содержания трудового договора.

Таким образом, учитывая специфику трудового правоотношения, в котором работник находится в экономической и организационной зависимости от работодателя, в законодательстве следовало бы предусмотреть более точные правила, которые бы регламентировали процедуру предоставления гарантий и компенсаций работникам в таких случаях, когда они должны определяться при помощи соглашения сторон или же локальным актом работодателя. В законе в обязательном порядке должны быть предусмотрены минимальные гарантии, которые в любом случае предоставляются каждому работнику, даже если с работодателем не заключалось соответствующее соглашение, или отсутствует локальный нормативный акт. Данный вывод и подтверждается проведенным анализом судебной практики Конституционного Суда РФ.


Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6- ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Российская газета. – 1993. — № 237. – 25 декабря.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018 № 360-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2002. — № 1 (часть 1). – Ст. 3.
  3. Постановление Конституционного Суда РФ от 09 февраля 2012 г. № 2-П «По делу о проверке конституционности положения ч. 8 ст. 325 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой» // СПС «Гарант».
  4. Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П «По жалобе ОАО «Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ» // СПС «Гарант».
  5. Минбалеев А. В. Принципы информационного права / А. В. Минбалеев // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Право». — 2015. — Т. 15. — № 1. — С. 79-84.
  6. Штринева Т. И. Современные принципы трудового права: автореферат дис. … канд. юрид. наук / Т. И. Штринева. — СПб., 2001. -25 с. 15-16