УДК 33

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ И НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ЕЕ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ

№18,

Экономические науки

Балобанов Роман Витальевич
Зиннатов Айнур Алмазович
Недорезова Ольга Юрьевна (Кандидат экономических наук)

Ключевые слова: МОТИВ; МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ; НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ; ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ; ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ КАДРЫ; СОЦПАКЕТ; ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА; MOTIVATION; MATERIAL MOTIVATION; NON-MATERIAL MOTIVATION; HUMAN NEEDS; HIGHLY QUALIFIED PERSONNEL; SOCIAL PACKAGE; PRODUCTIVITY.

Аннотация: В данной статье автором изучаются и исследуются материальные и нематериальные методы мотивации персонала с последующим углубленным рассмотрением нематериальных способов. Перед руководителем нередко стоит вопрос о повышении отдачи сотрудника без определенных дополнительных затрат. Новизна исследования заключается в том, что в статье выявляется важность и значение нематериальной мотивации персонала в современных условиях и наиболее эффективные методы ее осуществления на основе практического исследования.

Определим главную цель в управлении персоналом. Главная цель – это эффективное формирование, использование и развитие кадров, как уже имеющихся, так и вновь привлеченных [3].

Чтобы понять, что означает мотивация, сначала нужно объяснить разобрать ее корень. Обратимся к словарю Вебстера, чтобы понять суть данного слова. И так, «мотив» определяется как обстоятельство, которое заставляет человека что-то делать, исходя из этого определения следует, что мотивация – это акт представления мотива, который может быть использован в качестве побуждения для решения определенной задачи.

Ученые Р. Р. Райан и Э. Деси согласны со следующим высказыванием: быть мотивированным означает намерение человека совершать конкретную работу или задачу. Ученые обозначают мотивацию как основную установку, которая приводит к определенной работе.

В данный период времени остро стоят вопросы, связанные с мотивацию кадров, так как от этого зависит успешность, производительность, себестоимость, прибыльность предприятий. Правильно и рационально мотивируя работников, можно достичь больших результатов.

В науке выделяют две основные группы теории мотивации: содержательные и процессуальные [2]. С помощью содержательной теории мотивации происходит удовлетворение потребностей человека, и в следствии этого менеджер может мотивировать для решения определенных задач по средствам их удовлетворения. А в другой теории мотивации, то есть процессуальной делается анализ того, как работник распределяет свои усилия для решения различных задач и как он выбирает конкретный вид поведения в целом. В современном обществе традиционные методы мотивации в большой степени устарели, поэтому на период развития необходимо создать, разработать и реализовать новые подходы для мотивации персонала.

Внедряя инновационные мотивационные методы управления в организациях, предприятия способствует привлечению новых высококвалифицированных, опытных работников, которые в последствии будут управлять малыми и более крупными коллективами организации.

Многие топ-менеджеры считают, что заработная плата работников может и должна складываться из нескольких критериев, то есть не должна заработная плата быть фиксированной. Это приведет к большей заинтересованности в своей работе, а это повлияет только с положительной стороны для организации.

Важным критериям для работников является то, что есть ли у организации, в которой они работают, социального пакета, а также и компенсационного пакета (льготные проезды, обслуживания и ремонт автомобиля, оплата сотовой связи и т.д.).

В большинстве случаев, руководителя ходят повысить мотивацию работников без материальных ресурсов. Есть такие руководители, которые считают, что мотивировать можно только финансово, однако с такой позицией не согласны как специалисты по человеческим ресурсам, так и большинство руководителей.

Специалист К. Ферлинг из Швеции, который является специалистом, управленческим консультантом, а также топ-менеджером, рассказал о компании SKF, компания из Швеции, насчитывающий персонал в количестве 200000 человек, которые работают не только в своей стране, но и по всему миру.

Исследуя проблему мотивации сотрудников выяснилось, что список мотиваторов кадров почти во всех странах мира практически является одинаковым. Во всех случаях самым основным мотиватором является команда, коллектив, в котором находится. Далее по важности был факт касательно интересности своей работы для сотрудника выполняемой работы. 3 ступенью занимал некая мотивация, выраженная в способности контролировать собственную работу, уровне самостоятельности в работе. Заработная плата шла только на 7 месте. Заработная плата была на 1 месте только в тех странах, где это вопрос выживания.

Дальше Кристер Ферлинг задал вопрос сотрудникам о мотивации руководителя организации, они ответили, что для руководителя главной мотивацией являются деньги. Далее спросили у руководителя, что является мотивацией для него. Интересно то, что у всех руководителей заработная плата занимала не первую позицию, она в среднем занимала 11-14 место по значимости, а первостепенное было: наличие возможности для развития на работе, сплоченная и надежная команда и т.д. А на вопрос о том, что мотивирует работников больше всего, руководители ответили, что главным мотиватором являются деньги.

Социально-экономические отношения на данный период времени сильно развиваются, происходит также и изменения потребностей работников. В современном обществе, важным для работников является не только материальные факторы в работе, но и моральные стимулы и льготы.

Попытаемся дать ответ на вопрос, по какой причине осуществление материальной мотивации считается малым с целью этого, для того чтобы предприятие добилась собственных целей с помощью собственных работников. 1-ая важная причина – это то, что материальное побуждение удовлетворяет только потребности работников первого уровня и в недолговременной перспективе, никак не решает задачи становления компании, чего абсолютно не удовлетворяет управляющих организации. 2-ая важная причина – это то, что мотивируя работников только материальными способами обязывает руководство наделять кадров более высокой заработной платой среди конкурентов, чтобы конкуренты не забрали из компании ценных кадров. Повышение заработной платы приведет к повышению издержек, а кадры будут работать в такой же продуктивности, то тогда предприятия станет менее эффективной. А также работник будет всегда ждать от руководителя денежного вознаграждения, это приведет к нестабильной работе сотрудника.

Нематериальная мотивация формируется через внутреннюю культуру компании. Именно здесь создается мечта работодателя – корпоративный патриотизм, один из самых мощных инструментов нематериальной мотивации [1].

Таким образом, нематериальная мотивация ‐ необходимый способ мотивации и рычаг для управления персоналом в современных организациях и не менее значимый, по сравнению с материальной мотивацией. Также нужно сказать, что нематериальные методы мотивации в кризисной для компании ситуации позволяют в определенной степени компенсировать работникам материальные потери, что выражается в снижении дохода. Но нужно отметить то, что для разных организаций более эффективно будут работать разные методы мотивации. Поэтому нужно больше пробовать и изучать методы их внедрения и развития.

Список литературы

  1. Маврушкина О.А., Яшкина В.Н. Эффективные методы нематериальной мотивации персонала / О.А. Маврушкина, В.Н. Яшкина // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. – 2017. – С. 127.
  2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмента. – 2002.
  3. Недорезова О.Ю. Инновации в системе управления персоналом [Электронный ресурс]. – URL: https://dspace.kpfu.ru/xmlui/bitstream/handle/net/113313/earriis2017_126_128.pdf?sequence=-1&isAllowed=y (дата обращения: 02.04.2019).