АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ПРАКТИКИ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ В КОМПАНИИ ООО «ЦЕНТР-ПЛАНЕТА»
№5,
Экономические науки
Шолохова Надежда Витальевна
Ключевые слова: ПОСТАНОВКА ЦЕЛИ; АНАЛИЗ И ОЦЕНКА; ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО SMART; DELIVERY OF OBJECTIVES; ANALYSIS AND EVALUATION; ENTERPRISE SMART.
Для каждой динамично развивающейся организации процесс формирования главной цели деятельности является очень важным фактором на пути к успеху. Целевое начало в деятельности организации необходимо для выживания в изменяющемся окружении.
Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются прибыльность, однако на наш взгляд такая постановка цели может завести организацию в погоне за прибылью в тупик. Считаем, что формулировка цели должна быть в первую очередь ориентирована на достижение потребностей потребителей, а потом уже получение положительного финансового результата. В каждой крупной организации с различным количеством структурных подразделений и уровней управления, формируется дерево целей, позволяющее каждому подразделению вносить свой вклад в достижение общей цели организации.
Объектом данного исследования является компания ООО «Центр-Планета», которая занимается продажей канцелярских товаров для школы и офиса. В компании работают более 100 человек. Цель деятельности организации – продажа качественных канцелярских товаров по доступным ценам.
В своей деятельности организация применяет программу «Целевое Управление», позволяющую руководителям сконцентрироваться на выполнимых целях и достигать наилучших результатов. Принцип «жить и работать по целям» достаточно актуален во всем мире, так как базируется на вопросах эффективности бизнеса, роста производительности труда и увеличения прибыли. В технологии целевого управления нет ничего экстраординарного, слишком сложного, «модного».
«Целевое Управление» — это единый для всей компании стандарт управления подразделениями и отдельными сотрудниками, при котором деятельность оценивается не по процессу, а по результату достижения конкретной поставленной цели.
Преимуществами использования технологии Целевого управления в компании выступают повышение эффективности управления: увеличение финансовых показателей организации (за счет достижения поставленных целей), снижение себестоимости единицы продукции (за счет оптимизации ФОТ), рациональная автоматизированная система стратегического (bcs, kpi) и тактического (smart, standart) управления персоналом фирмы, рост лояльности эффективной части персонала (bonus), фокусирование внимания на людях и их результативности (а не отчетах и процессах).
Основной принцип целевого управления в ООО «Центр-Планета» состоит в том, что каждый работник организации четко понимает намерения и цели организации, ясно сознает собственную роль и ответственность для их достижения.
Целевое управление — это четкая и довольно жесткая технология. Она повышает коэффициент полезных действий (КПД) всей компании. Руководителю организации данная система помогает сокращать время на выполнение основных функций и тем самым повышать эффективность своего труда, показывая пример остальным работникам в плане выполнения поставленных задач. Инвестора привлекает данная система возможностью контроля в любой момент времени действий всех сотрудников организации. Внедрение данной системы в деятельность организации потребовало большой подготовительной работы, однако вложенные средства дали многократный эффект: рост производительности труда, привлечение новых клиентов, сплоченный дружный коллектив, общая нацеленность на качественное своевременное выполнение задач, рост финансовых показателей организации.
В ходе проведенного исследования в организации применение указанной системы имеет положительные моменты: постановка четких целей, при написании SMART задач сразу видно какая задача по делу, а какая нет, это не только повышает производительность труда сотрудников, но и руководителя, МВО вовлекает подчиненных в обсуждение целей. Когда персонал хорошо проинформирован и принимает активное участие в обсуждении целей, у него формируется ощущение большей ответственности за их достижение, также МВО стимулирует общение и взаимодействие. Чем интенсивнее все участники обсуждают общие цели, как непосредственно так и в опосредованной форме, тем большее внимание уделяется вопросам оценки затрат труда и времени. У руководителей предприятия будет меньше оснований для жалоб на то, что менеджеры среднего звена имеют слабое представление о целях организации или понимают их лишь отчасти. МВО намечает цели, поддающиеся количественной оценке. Улучшается качество оценки и контроля выполняемых функций и, следовательно, хода реализации проекта. Если персонал четко представляет свои обязанности и во имя чего их следует выполнять, отказ от выполнения ненужной работы сэкономит их рабочее время. Преимуществом системы выступает экономия средств при сокращении часов, потраченных на обработку ненужных бумаг или обмен сообщениями по электронной почте, создание условий для эффективной работы менеджеров и сотрудников над выполнением действительно важных задач. Когда руководитель и его подчиненные работают в условиях информационной перегрузки, легко упустить из виду основное и перепутать срочность с важностью. Метод МВО помогает профессионалам направить внимание сотрудников на определение и оценку результатов, а не деятельности, благодаря понятной для них постановке целей.
Однако, не смотря на положительные моменты, исследуемая система имеет и ряд недостатков. Задача может быть признанной завершенной или не завершенной, а об этом ты узнаешь только в конце месяца, после оценки руководителя. Если брать конкретно отдел или магазин, то заработная плата руководителя напрямую зависит от работы сотрудников (на сколько выполнен план продаж). За себя ты можешь нести ответственность, выполнить поставленные цели и задачи, но если вдруг кто-то из персонала поленился, или нет настроения, то снижается выполнение плана, а с ним и заработная плата. Если при оплате труда «на процентах» предела нет (сколько сделал, столько и получил), то здесь есть предел – заработная плата заведующей ставка плюс не более 60% от ставки при выполнении плана. Повышение заработной платы проходит только после аттестации (два раза в год) и при каждой аттестации есть квота на число сотрудников, прошедших аттестацию. Для того, чтобы качественно выполнять поставленные задачи, обязательно должен быть сплоченный и дружный коллектив, так как большинство задач, которые ставит себе руководитель, делегируются подчиненным.
Таким образом, правильная постановка целей необходима каждой организации в современном мире, для того, чтобы двигаться вперёд и быть конкурентоспособной. Руководитель в ходе своей трудовой деятельности должен выделять время на контроль выполнения целей сотрудниками и предоставлять каждому работнику свободу действия при выполнение поставленных задач, но только в том случае, если она ему не мешает эффективно трудиться. При оценке работы сотрудников, следует оценивать их положительный результат, а не отрицательный, информировать коллектив о рациональных эффективных способах работы своих коллег.
Список литературы
- Советов П.М., Советова Н.П. Методологические аспекты системного анализа в управлении: учебное пособие. – Вологда-Молочное: ВГМХА им.Н.В.Верещагина, 2008. – 133 с.
- Советова Н.П. Целевая подготовка кадров в области управления персоналом // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. — Москва: Московский государственный университет информационных технологий, радиотехники и электроники, 2015. – С.202-208.
- Брагер Д.К., Богомолова О.Ю., Бризицкая А.В., Давидчук Н.Н., Соколова А.С., Попова И.В., Смирнова М.А., Советова Н.П., Шабельник Т.В. Современная экономика: анализ состояния и перспективы развития: монография / под редакцией М. М. Скорева. – Ставрополь, 2015. – 119 с.
- Вихарева Е.В. Новые подходы к обеспечению устойчивости банков в кризисных условиях // Управление и экономика в условиях модернизации: опыт и перспективы РАНХиГС при Президенте РФ. -Вологда, 2012. – С.44-47
- Сименко И.В., Иванус И.И., Сухарева Л.А., Жуков Б.М., Камышанченко Е.Н., Немченко О.А., Грахов В.П., Агафонова Н.В., Тарасенко А.В., Гречина И.В., Кислякова Ю.Г., Советова Н.П., Растопчина Ю.Л., Дорохова Е.И., Старикова Л.Н., Силин А.В., Цыгулева С.Н., Кулигина С.В., и др. Экономический и финансовый потенциал систем хозяйствования: теория и практика//Коллективная монография. Донецк, 2015. – 336 с.
- Вихарева, Е.В. Правовые аспекты стресс тестирования коммерческих банков России в целях осуществления банковского надзора // О соотношении частного и публичного в праве. — Вологда: Филиал МГЮА им. О.Е. Кутафина, 2012. – С. 72-76.
- Советова Н.П. Вопросы противодействия коррупции при подготовке управленческих кадров // Инновационные исследования: проблемы внедрения результатов и направления развития. — Уфа, 2016. – С.117-119.
- Советова Н.П. Инновационный менеджмент: учебное пособие. – Вологда: ВоГУ, 2016. – 179 с.