АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

№5,

Экономические науки

Романский Игорь Николаевич


Научный руководитель: Советова Н.П., канд. экон. наук, доцент, ФГБОУ ВО ВоГУ.


Ключевые слова: СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ; МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ; ОРГАНЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ; SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE; RESEARCH METHODS; PUBLIC ADMINISTRATIONS.


Аннотация: В статье представлены результаты проведенного с применением различных методик исследования социально-психологического климата в организации сферы государственного управления, обоснован комплекс проектных мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

В современных условиях среди факторов, влияющих на эффективность совместной работы трудового коллектива, важное место занимает социально-психологический климат. В ряду факторов, способствующих продуктивному процессу работы, благоприятный климат в коллективе занимает первое место по степени значимости. Актуальность проблем социально-психологического климата обуславливает необходимость формирования благоприятной атмосферы в коллективе с целью создания условий для полной реализации работниками своих способностей.

Объектом исследования выступает Департамент лесного хозяйства Вологодской области, который является постоянно действующим органом исполнительной государственной власти региона в сфере организации и обеспечения использования, охраны, защиты и воспроизводства лесов на землях лесного фонда. Целью деятельности Департамента является осуществление управленческих и административных полномочий в сфере организации и обеспечения использования, охраны, защиты и воспроизводства лесов на землях лесного фонда, ведения государственного лесного реестра, осуществления федерального государственного лесного надзора (лесной охраны), федерального государственного пожарного надзора в лесах, обеспечения инвестиционного и инновационного развития лесопромышленного комплекса области. В настоящее время Департамент является учредителем двенадцати подведомственных учреждений: восьми автономных учреждений лесного хозяйства (лесхозов), САУ лесного хозяйства Вологодской области «Вологдалесхоз» с 23 филиалами, САУ лесного хозяйства Вологодской области «Вологодская база авиационной охраны лесов», БУ лесного хозяйства Вологодской области «Вологодский селекцентр», а также КУ лесного хозяйства «Вологдалесцентр». Территориальные отделы Департамента представлены в форме 26 государственных лесничеств, расположенных в каждом муниципальном районе области.

Основной задачей в использовании лесных ресурсов является рациональное лесопользование, обеспечение лесными насаждениями лесопользователей. Граждане и юридические лица используют леса согласно действующего лесного законодательства по формам: по договорам аренды лесных участков, по договорам купли-продажи лесных насаждений, по договорам постоянного (бессрочного) и безвозмездного пользования. Динамика фактической заготовки древесины за период 2013-2015 гг. представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Фактическая заготовка древесины в Вологодской области за период 2013-2015 гг.
Рисунок 1 – Фактическая заготовка древесины в Вологодской области за период 2013-2015 гг.

Благодаря грамотному руководству и слаженной работе коллектива сотрудников Вологодская область в настоящее время занимает лидирующие позиции в РФ по производству продукции глубокой переработки древесины.

Результаты деятельности государственных органов во многом определяются эффективностью использования трудовых ресурсов. Анализ кадрового состава организации показал, что численность Департамента стабильна, наибольший вес в структуре персонала занимают специалисты (56%), все сотрудники имеют высшее образование, средний возраст персонала составляет 42 года, сотрудники проходят обязательные курсы повышения квалификации и соответствующее обучение, коэффициент текучести в пределах нормативного значения.

Для оценки социально-психологического климата в Департаменте лесного комплекса Вологодской области использовался комплекс различных методик. В исследовании принимали участие сотрудники Департамента в возрасте от 26 до 47 лет.

На основании использования методики В.П. Захарова и А.Л. Журавлева по определению стиля руководства трудовым коллективом было выявлено, что руководитель проявляет коллегиальный (демократический) стиль в управлении коллективом на 63%, преобладание директивного (авторитарного) компонента в управлении рабочим коллективом составляет 25% и лишь на 12 % проявляется наличие у руководителя попустительского компонента (пассивного невмешательства) в управлении коллективом.

В ходе исследования установлен высокий уровень (77%) социально-психологического климата (рисунок 2), что свидетельствует об устойчивом характере психологического климата с преобладанием дружественной обстановки взаимоотношений ее членов. Данная ситуация позволяет сохранить необходимый резерв сил для дальнейшего роста эффективности труда.

Рисунок 2 – Уровневые характеристики психологического климата коллектива
Рисунок 2 – Уровневые характеристики психологического климата коллектива.

Для оценки уровня реактивной и личностной тревожности в рамках проводимого исследования была использована методика Ч.Д. Спилберга и Ю.Л. Ханина (рисунок 3,4).

Рисунок 3 –Уровень реактивной (ситуативной) тревожности коллектива
Рисунок 3 –Уровень реактивной (ситуативной) тревожности коллектива.

Специалисты Департамента используют низкий уровень реактивной (ситуативной) тревожности в коллективе, что благоприятно отражается на организации труда.

Рисунок 4 – Уровень личностной тревожности коллектива
Рисунок 4 – Уровень личностной тревожности коллектива.

Исследованием уровня личной тревожности персонала установлено, что сотрудники Департамента не склонны воспринимать различные трудные рабочие ситуации как угрозу своей личности и безопасности жизнедеятельности, тем самым подтверждая умеренный уровень личностной тревожности.

В ходе исследования на основе специально разработанной анкеты было проведено анкетирование сотрудников. Большая часть персонала (57%) выделяют дружескую атмосферу в трудовом коллективе, четверть персонала выделяет взаимное доверие друг к другу, лишь 20% отразили напряженность и непонимание по ряду вопросов в коллективе. Исследование отношений «руководитель – подчиненный» находится на очень высоком уровне, т.к. 86% опрашиваемых дали положительную оценку взаимоотношений, 83% сотрудников поддерживают применяемые в организации методы руководства.

Таким образом, по результатам проведенного комплексного исследования в Департаменте лесного комплекса можно заключить, что 1) непосредственный руководитель проявляет коллегиальный (демократический) стиль в управлении коллективом, при котором требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины; 2) значимость исследования социально-психологического климата в трудовом коллективе заключается в том, что при создании благоприятных условий совместного труда и межличностных отношений повышается уровень производительности труда, уменьшается количество конфликтов, разрешение которых отнимает много сил и времени и препятствует адаптации новых сотрудников; 3) сотрудники Департамента не склонны воспринимать угрозу своей жизнедеятельности в обширном диапазоне ситуаций и реагировать весьма выраженным состоянием тревожности. Данный уровень характеризуется субъективно переживаемыми эмоциями: низким напряжением, отсутствием беспокойства и озабоченности как реакции на стрессовые ситуации, возникающие на рабочем месте.

Для формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе одного материального стимулирования недостаточно, поэтому для более эффективного выполнения своих обязанностей сотрудниками Департамента, предлагаем разработать систему нематериального стимулированию сотрудников (таблица 1).

Таблица 1

Проект форм нематериального стимулирования

Вид услуг КМС

Назначение

Кому предоставляется

Льготы

Социальные

Высвобождение
времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени

Рядовые
сотрудники

Обязательная
медицинская страховка

Льготные
занятия спортом

Ценные
подарки на памятные даты

Грамоты,
благодарности

Правительственные
награды

Имиджевые

Повышение
статуса сотрудника внутри Департамента и вне его

Руководители,
специалисты

Служебный
автомобиль

Медицинская
страховка по программе дополнительного медицинского страхования

Индивидуальные

Привлечение/
удержание ценных специалистов

Конкретный
сотрудник

Предоставление
кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды

Оплата
обучения

Для поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе в Департаменте предлагаем внедрить систему конкурсов и сформировать портал достижений сотрудников

С точки зрения интересов сотрудников органов исполнительной власти формирование благоприятного социально-психологического климата содействует развитию и раскрытию потенциала сотрудников, устойчивости и жизнеспособности коллектива; спокойствию и уверенности работников в завтрашнем дне; успеху каждого сотрудника лично, и всего коллектива в целом.

Для повышения эффективности деятельности Департамента и снижения степени неудовлетворенности в коллективе предлагаем к реализации комплекс разработанных рекомендаций (таблица.2).

Таблица 2

Проект мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата в Департаменте лесного комплекса Вологодской области

Рекомендации

Мероприятия

Ответственный

Срок

1.Повышение
практических навыков  в сфере
управления коллективом для руководителей функциональных служб

Проведение
психологических тренингов, инновационных игр, квестов

Начальник
Департамента

Январь-май
2017 г.

2.Сплочение
коллектива

Анализ и
оценка мнений сотрудников относительно формирования климата в коллективе

Проведение
тематических коллективных мероприятий (например, день кино, семьи, праздник
леса).

Создание
музея Департамента, формирование традиций  работы

Зам. начальника
Департамента

2017 г.

В результате реализации комплекса проектных мероприятий по мнению независимых экспертов ожидается снижение уровня неудовлетворенности работой на 10%, повышение степени взаимодоверия и уважения на 27%, рост уровня благоприятного социально-психологического климата в коллективе до 97%.


Список литературы

  1. Советова Н.П. Исследование организационной культуры в органах власти // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. — Москва: Московский технологический университет, 2016. – С.301-306.
  2. Брагер Д.К., Богомолова О.Ю., Бризицкая А.В., Давидчук Н.Н., Соколова А.С., Попова И.В., Смирнова М.А., Советова Н.П., Шабельник Т.В. Современная экономика: анализ состояния и перспективы развития: монография / под редакцией М. М. Скорева. – Ставрополь, 2015. – 119 с.
  3. Селименков Р.Ю., Советов П.М Лесной комплекс: управление инновационным развитием: монография. – Вологда: ИСЭРТ РАН, 2012.-215с.
  4. Советова Н.П. Целевая подготовка кадров в области управления персоналом // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. — Москва: Московский государственный университет информационных технологий, радиотехники и электроники, 2015. – С.202-208.
  5. Сименко И.В., Иванус И.И., Сухарева Л.А., Жуков Б.М., Камышанченко Е.Н., Немченко О.А., Грахов В.П., Агафонова Н.В., Тарасенко А.В., Гречина И.В., Кислякова Ю.Г., Советова Н.П., Растопчина Ю.Л., Дорохова Е.И., Старикова Л.Н., Силин А.В., Цыгулева С.Н., Кулигина С.В., и др. Экономический и финансовый потенциал систем хозяйствования: теория и практика//Коллективная монография. Донецк, 2015. – 336 с.
  6. Советова Н.П. Методологические подходы к оценке развития муниципальных образований // Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения. — Курск, 2013. – С.208-213
  7. Советов П.М., Советова Н.П. Методологические аспекты системного анализа в управлении: учебное пособие. – Вологда-Молочное: ВГМХА им.Н.В.Верещагина, 2008. – 133 с.
  8. Советова Н.П. Внедрение электронных систем в практику управления муниципальными учреждениями /Н.П. Советова // Уральский научный вестник, 2016. – Т.5.№2. – С.138-144.
  9. Советова Н.П. Вопросы противодействия коррупции при подготовке управленческих кадров // Инновационные исследования: проблемы внедрения результатов и направления развития. — Уфа, 2016. – С.117-119.