РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

№5, 25.01.2017

Экономические науки

Кудрякова Ольга Владимировна

Ключевые слова: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА; МУНИЦИПАЛЬНЫЕ УЧРЕЖДЕНИЯ; МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ; PERSONNEL POLICY; MUNICIPAL INSTITUTIONS; THE MECHANISM OF FORMATION OF PERSONNEL POLICY.

В настоящее время в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия. Проблема формирования эффективной кадровой политики всегда выступает предметом изучения практической деятельности специалистов всех организаций.

Методы реализации кадровой политики обширны, и их можно классифицировать по различным основаниям и в различных отраслевых науках. Наука об управлении персоналом оперирует огромным количеством методов, особенно связанных с оценкой результатов деятельности сотрудников. К ним относятся количественные, качественные и комбинированные методы. Оценка эффективности кадровой политики организации осуществляется по критериям количественного и качественного характера: уровень квалификации работников управленческого аппарата; обоснованность принимаемых решений работниками аппарата управления; достоверность и полнота информации, которой пользуются управляющие системы; уровень культуры управления; уровень культуры труда работников аппарата управления.

В качестве объекта проводимого исследования выбрано МАУ ДО «Художественная школа им. Н.В. Корбакова». Вологодская детская художественная школа открыла свои двери 01 сентября 1967 года. Это было первая школа в Вологодской области. В апреле 2015 года Художественной школе присвоено имя Владимира Николаевича Корбакова (годы жизни 1922 — 2013 гг.).

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с муниципальным заданием, связанным с оказанием услуг, относящимся к его основным видам деятельности, в сфере образования. Финансовое обеспечение выполнения муниципального задания Учреждения осуществляется в виде субсидий из местного бюджета. Основным видом деятельности школы является реализация дополнительных образовательных программ в области изобразительного искусства.

По функциональному составу всех сотрудников МАУ ДО «Художественная школа им. В.Н. Корбакова» в рамках исследования разделим на административно-управленческий персонал (директор, зам. директора, методисты), педагоги и вспомогательный персонал (рабочие).

Численность трудовых ресурсов МАУ ДО «Художественная школа им. В.Н. Корбакова» (таблица 1) сократилась на 7,7%, данное сокращение связано прежде всего с сокращением административно-управленческого и вспомогательного персонала. Количество педагогов увеличилось на 28,6%.

Наибольшую долю сотрудников (таблица 2) занимают работники в возрасте от 35 до 45 лет, это говорит о том, что коллектив достаточно компетентный и находится в хорошем работоспособном состоянии. Отрицательным моментом является тот факт, что доля работников моложе 25 лет за анализируемый период незначительно.

Стаж работы сотрудников МАУ ДО «Художественная школа им.В.Н. Корбакова» по подразделениям приведен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Стаж работы сотрудников МАУ ДО «Художественная школа им. В.Н. Корбакова» на 01.01.2016 г.

Количество сотрудников МАУ ДО «Художественная школа им. В.Н. Корбакова» со стажем работы до 5 лет – 16%, сотрудников более 5 лет 84%, также говорит о том, что коллектив достаточно опытный, что не исключает постоянное повышение квалификации в целях улучшения деятельности.

Большинство сотрудников организации (таблица 3) имеет высшее образование, что говорит о том, что коллектив компетентный и профессиональный.

Количество аттестованных сотрудников в МАУ ДО «Художественная школа им. В.Н. Корбакова» (рисунок 2) уменьшилось в 2 раза, это связано прежде всего с тем, что педагоги проходят аттестацию раз в 5 лет.

Рисунок 2 – Динамика количества аттестованных сотрудников МАУ ДО «Художественная школа им. В. Н. Корбакова» за период 2013-2015 гг.

Среди основных недостатков системы управления персоналом следует выделить «утяжеление» процедур аттестации и оценки качества труда педагогического персонала; некорректный характер процедуры установления соответствия (за счет набора баллов за профессиональные достижения) уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к первой и высшей квалификационным категориям; резкое сокращение численности педагогических работников с присвоенными им первой и высшей квалификационными категориями из-за возникающих сложностей в подготовке портфолио и в наборе необходимого количества баллов для прохождения пограничных значений на соответствие квалификационным категориям.

В настоящее время кадровую политику МАУ ДО «Художественная школа им. В.Н. Корбакова» можно назвать эффективной, так как за период 2013-2015 гг. наблюдается увеличение педагогического персонала, сокращение административного и вспомогательного персонала, высокое значение коэффициента стабильности кадров. Коэффициенты системы показателей эффективности кадровой политики практически близки к нормативным значениям.

Современная образовательная политика требует от руководителей и педагогического персонала образовательных учреждений постоянного совершенствования своих профессиональных навыков и осуществления инновационных подходов к реализации образовательного процесса. Поэтому МАУ ДО «Художественная школа им. В.Н. Корбакова» предлагается следующая разработанная кадровая политика – целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в повышении эффективности деятельности учреждения за счет повышения качества деятельности его персонала.

Основными направлениями развития кадровой политики образовательных учреждений являются:

• повышение уровня заработной платы педагогического персонала до уровня средней заработной платы по экономике субъекта РФ;
• создание системы стимулов для лучших педагогов, постоянного повышения их квалификации;
• пополнение кадрового состава новым поколением педагогов;
• создание комфортных условий для осуществления педагогическим персоналом профессиональной деятельности;
• использование инновационных образовательных программ и технологий.
• поддержка инноваций и инициатив педагогов.

Основными задачами кадровой политики МАУ ДО «Художественная школа им. В.Н. Корбакова» должны стать:

• оптимизация кадрового состава учреждения и адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности (качеству трудовой жизни) и особенностям жизнедеятельности образовательного учреждения;
• привлечение молодых специалистов, создание условий для их закрепления, профессионального роста и мотивации к повышению качества профессиональной деятельности;
• улучшение условий профессиональной деятельности (качества трудовой жизни) персонала и совершенствование системы его мотивации;
• совершенствование системы профессионального развития педагогического персонала;
• оптимизация системы оценки качества деятельности педагогического персонала;
• создание условий для предотвращения «педагогического выгорания»; • поддержка развития конкурсного движения;
• повышение уровня инновационной культуры педагога;
• поддержание организационного порядка в учреждении и укрепление трудовой дисциплины;
• развитие корпоративной культуры учреждения и повышение лояльности его персонала.

С целью осуществления эффективной кадровой политики МАУ ДО «Художественная школа им. В.Н. Корбакова» необходимо привлечение следующих ресурсов:

• человеческие ресурсы;
• материально-техническое обеспечение;
• материальное стимулирование (премирование, стимулирующие надбавки за интенсивность и результативность труда и т.п.).

Основные мероприятия по реализации кадровой политики МАУ ДО «Художественная школа им. В.Н. Корбакова» и ожидаемые эффекты отражены в таблице 4.

Кроме того, МАУ ДО «Художественная школа им. В.Н. Корбакова» предлагается оптимизировать систему оценки качества деятельности персонала. Для этого необходимо:

— Создание Службы методической поддержки и обучение сотрудников, осуществляющих оценку качества деятельности педагогического персонала;
— Проведение оценки качества деятельности педагогического персонала;
— Формирование рекомендаций по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического персонала на основе информации, полученной в ходе оценки; доведение рекомендаций до администрации учреждения и оцениваемого педагогического персонала;
— Учитывание и внедрение рекомендаций по совершенствованию деятельности администрации учреждения, выявленных в ходе оценки качества деятельности педагогического персонала и др.

Для оценки качества деятельности административно-управленческого персонала предлагается ежегодно проводить оценку по методу компетенций.

Таким образом, применимый метод оценки персонала позволит директору учреждения получить полноценное и объективное видение развития профессиональных компетенций сотрудников.

Список литературы

1. Брагер Д.К., Богомолова О.Ю., Бризицкая А.В., Давидчук Н.Н., Соколова А.С., Попова И.В., Смирнова М.А., Советова Н.П., Шабельник Т.В. Современная экономика: анализ состояния и перспективы развития: монография / под редакцией М. М. Скорева. – Ставрополь, 2015. – 119 с.
2. Сименко И.В., Иванус И.И., Сухарева Л.А., Жуков Б.М., Камышанченко Е.Н., Немченко О.А., Грахов В.П., Агафонова Н.В., Тарасенко А.В., Гречина И.В., Кислякова Ю.Г., Советова Н.П., Растопчина Ю.Л., Дорохова Е.И., Старикова Л.Н., Силин А.В., Цыгулева С.Н., Кулигина С.В., и др. Экономический и финансовый потенциал систем хозяйствования: теория и практика//Коллективная монография. Донецк, 2015. – 336 с.
3. Ступина М.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – Вологда: ВоГУ, 2014. – 111 с.
4. Боровая, С.Л. Оценка роли малого бизнеса в развитии Вологодской области / С.Л. Боровая, Е.В. Вихарева // Экономические и правовые аспекты регионального развития: история и современность: материалы Всероссийской научно-практической конференции. — Елабуга: ЕГПУ, 2009. – С.73-78.
5. Игнатьевский В.А. Приоритетные направления развития системы дополнительного профессионального образования // Теоретические и практические проблемы развития: Материалы III Международной научно-практической конференции / Под общ. Ред. Профессора М.И. Абакарова. – Махачкала: НИЦ «Инноватика», 2016. – С.22-27
6. Советова Н.П. Целевая подготовка кадров в области управления персоналом // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. — Москва: Московский государственный университет информационных технологий, радиотехники и электроники, 2015. – С.202-208.
7. Подолякина Е.В., Ковшова Д.В Результативность программы обучения управленческих кадров // Инновационная экономика: Перспективы развития и совершенствования. — Курск: – №2 (12), 2016. – С. 195-200.
8. Советов П.М., Советова Н.П. Методологические аспекты системного анализа в управлении: учебное пособие. – Вологда-Молочное: ВГМХА им.Н.В.Верещагина, 2008. – 133 с.
9. Советова Н.П. Вопросы противодействия коррупции при подготовке управленческих кадров // Инновационные исследования: проблемы внедрения результатов и направления развития: сборник статей Международной научно — практической конференции. — Уфа, 2016. – С.117-119.
10. Вихарева Е.В., Самойличенко Е.Е. Денежное обращение и банки: учебное пособие. – Вологда: ВоГТУ, 2003. – 127 с.
11. Советова Н.П., Наместникова Е.Ю. Разработка модели рейтинга образовательных услуг // Проблемы современной экономики. – Санкт-Петербург, 2015. — №2 (54). – С.346-348.