УДК 35.08

АНАЛИЗ ЛУЧШИХ ПРАКТИК ПРИМЕНЕНИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ С ЦЕЛЬЮ ИХ ДАЛЬНЕЙШЕГО ВНЕДРЕНИЯ В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

№16, 03.12.2018

Юридические науки

Макушева Любовь Валерьевна

Ключевые слова: ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА; КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ; МОТИВАЦИЯ; ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ; КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА; PUBLIC SERVICE; PERSONNEL TECHNOLOGIES; MOTIVATION; PAYMENT BY RESULTS; PERSONNEL POLICY.

В первую очередь следует отметить, что правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации устанавливаются такими основными нормативно-правовыми актами, как ФЗ-79 от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и ФЗ-58 от 27.05.2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации», в том числе и по Республике Крым №7-ЗРК от 21.05.2014 г. «О государственной гражданской службе Республики Крым» [1;2;3;4].

Однако, к сожалению, в связи с быстрыми изменениями в социально-экономических условиях, усложнением социально-экономической системы требуется пересмотр существующих методов управления государственной службой и проведение мероприятий по повышению эффективности самих государственных служащих.

Приоритетными направлениями повышения эффективности деятельности государственных служащих являются разработка и внедрение механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности. При этом следует отметить, что в международной практике по отношению к служащим руководящих должностей широко распространено применение инструментов оценки результативности и оплаты по результатам [7].

Повышению эффективности может также способствовать совершенствование системы организации профессиональной деятельности государственных служащих и применение в сфере государственной службы новейших информационных технологий управления и использование международного опыта и опыта других субъектов Российской Федерации применения инструментов оценки результативности и оплаты по результатам по отношению к служащим руководящих должностей [9].

Так, в Правительстве Ярославской области и в Правительства Ростовской области предлагается методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы. В Аппарате Губернатора и Правительства Ленинградской области используется в кадровой работе демонстрационного видеофильма о поступлении на государственную гражданскую службу, Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы, в органах в системе исполнительной власти Республики Коми и Хабаровского края проводят молодежные стажировки с целью привлечения молодых специалистов. Управление Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области по государственной гражданской службе, кадрам и государственным наградам разработало план мероприятий по формированию резерва управленческих кадров, в который входит психофизиологическое обследование кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Иркутской области [5].

Согласно сформированной стратегии кадровой политики Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии предлагаются такие методы: Совершенствование системы управления; Организация работы по сокращению штатной численности территориальных органов Росреестра; Внедрение современных кадровых технологий, Сохранение и развитие кадрового состава; Мероприятия по усилению антикоррупционных мер.

В Правительстве Ярославской области предлагают единый подход, а именно: оценка кандидатов на все вакансии, а не только конкурс, единая система оценочных процедур, единые критерии оценки кандидатов в разных процедурах. При этом система оценочных процедур состоит из двух этапов: 1. Оценка профессионального опыта, базовых компетенций, специальных компетенций и 2. оценка личностных качеств и проведение собеседования [5].

Единая шкала оценок представлена в табл.1.

Оценка профессионального опыта (анкетных данных): оценка анкеты, резюме и других документов конкурсанта (образование уровень/профиль), стаж государственной службы, опыт работы по специальности, повышение квалификации, знаки профессионального отличия).

Оценка базовых компетенций: основы правовых знаний (тест), деловой русский язык (тест), IT– технологии (практическое задание).

Таблица 1

Единая шкала оценок

Оценка специальных компетенций: тестирование, написание реферата, написание эссе, решение практических заданий (кейсов), интервью (собеседование), экспертная оценка.

Оценка личностных качеств: высшая, главная и ведущая группа (обязательно), старшая и младшая группа – по запросу. Оценка личностных качеств оценивается по базовым личностным компетенциям (активность, лидерство, настойчивость, коммуникабельность, инициативность, творчество, организованность, самостоятельность, доброжелательность, исполнительность, аккуратность, стрессоустойчивость) и системообразующим факторам (интеллект, мотивация).

Очное собеседование с кандидатом: стандартизованное интервью (проведение опрос по четко разработанной схеме, одинаковой для всех кандидатов, с использованием единого набора вопросов), полустандартизованное интервью (два вида вопросов: обязательные (едины для всех кандидатов) и уточняющие, содержание которых зависит от ответов на основные вопросы и индивидуальных особенностей кандидатов), свободное собеседование (различные вопросы к разным кандидатам в режиме беседы).

Все вышеперечисленные методики возможно применить и в органах исполнительной власти Республики Крым.

В частности предлагается внедрение таких мероприятий [10]:

1. Создание механизма формирования кадрового состава:

• Обеспечение единообразия процедур конкурсного отбора;
• Внедрение современных эффективных критериев всесторонней оценки лиц, включаемых в кадровый резерв;
• Разработка типовой компетентностной модели гражданского служащего и работника;
• Внедрение института наставничества.

2. Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих:

• Определение приоритетных программ дополнительного профессионального образования на следующий год;
• Определение потребности в обучении гражданских служащих на следующий год;
• Разработка плана развития системы дополнительного образования с использованием служебного информационно — образовательного портала для сотрудников системы учетно-регистрационного органа;
• Разработка предложений по повышению качества подготовки государственных гражданских служащих, а также резерва управленческих кадров с привлечением к реализации образовательных программ специалистов-практиков по профилю преподаваемых дисциплин и использованием современных инновационных технологий обучения;
• Разработка методики контроля и оценки результатов обучения с использованием служебного информационно-образовательного портала.

3. Организация работы по сокращению штатной численности:

• Подведение итогов работы по сокращению штатной численности территориальных органов.

4. Сохранение и развитие кадрового состава:

• Проведение ежегодного мониторинга прохождения государственной службы для выявления ключевых проблем;
• Создание молодежного совета;
• Постоянный мониторинг эффективности реализации стратегии кадровой политики.

Также особое внимание следует уделить повышению оплаты труда государственных служащих, которая служит основной мотивацией. Предлагается увеличение ежемесячной надбавки к должностному окладу по результатам показателей деятельности, повышение заработной платы в целом, увеличение премий за добросовестный труд. Предлагается также дифференцировать оплату труда государственных служащих с учетом специфики деятельности каждого государственного служащего.

Все вышеперечисленные методы могут вывести на более высокий профессиональный уровень государственного служащего для достижения целей и приоритетов государственных органов и обеспечения нормального функционирования государства.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ) // СЗ РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета. 2004. 31 июля.
3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Российская газета. 2003. 31 мая.
4. Закон Республики Крым от 29 мая 2014 года №7-ЗРК «О государственной гражданской службе Республики Крым».
   URL: http://crimea.gov.ru/textdoc/ru/6/project/1513.pdf.
5. База лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2015 г.). URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/14
6. Божья-воля А.А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. №2.
7. Горбатов С.А. Оценка эффективности деятельности государственных служащих // Политика, государство и право. 2014. № 11.
8. Нагимова А.М. Эффективность деятельности государственных органов управления как фактор повышения качества жизни в регионе: проблемы оценки и измерения. – Казань: Казан. гос. ун-т, 2009. – 188 с.
9. Совершенствование системы государственного управления: концепции, опыт, модели // сборник докладов в рамках II Национального форума «Государственная служба России: поиск эффективной модели (22 октября 2013 года)» / Ростов-на Дону, ЮРИУ РАНХиГС, 2014.
10. Чекин М.А., Гуляева Ю.А. Анализ практики разработки и применения системы материального стимулирования государственных гражданских служащих за достижение ими установленных показателей эффективности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. №4.